労務問題

① 解雇事案

 会社にとって訴訟リスクの高い分野でもあります。近時は、残業代未払問題と同じく解雇無効問題がとても多く、突然、解雇した従業員から訴訟を提起されるケースが後を絶ちません。そして、解雇無効を争って訴訟を提起されると、会社側の勝訴率は極端に低いものとなっているのが現状です。

 そのため、訴訟にならないようにすることこそが重要となってくるのです。当事務所では、従業員とのトラブル回避も含めて訴訟を回避するためのレクチャー等を行っております。当事務所では、解雇を行う場合、手順を踏むことはもちろん重要ですが(逆に言えば、この手順さえ踏んでおけば解雇は許されると勘違いされている方も多い印象があります。)、解雇には労契法16条の解雇権乱濫用による制限があります。労契法16条には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念城相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています。つまり、解雇を行うためには、それなりの正当な理由、具体的には解雇するための客観的合理性社会的相当性が認められる必要性があります。

 そのため、解雇を行うには、十分な事実関係の調査はもちろんのこと、それか解雇相当事案にあたるかどうかという法的評価も必要となります。そして、これらはいずれも過去の裁判例の考え方が基準となりますので、必ず解雇事案は弁護士を会社の代理人として事前に介入させることをお勧めします。

② 時間外労働等に関する割増賃金

 解雇事件と同様に、訴訟リスクの高い分野となります。労働者は、タイムカードを証拠として提出し、時間外労働の割増賃金を計算することでほぼ立証活動が終わってしまいます。会社側としては、特に有効な反論もできないまま裁判が終結することもあります。そして、これまでの不払いとなっていた割増賃金に対する遅延損害金はもちろんのこと、事案によっては未払額と同額の付加金の支払いをしなければならなくなるケースもあります。このような事態になると、会社の資金繰りにも大きな影響を与える可能性があります。

 このような事態にならないためにも、事前に会社の残業の体制を見直す必要があります。残業を一律に許可制にするというのも一つの方法ですが、それだけで残業代対策ができるものではありません。過去の裁判例をもとに対策を事前に考える必要性が高い分野であり、是非とも弁護士に相談頂きたいと思います。

③ 団体交渉

 大企業には労働組合がありますが、中小企業で労働組合がない会社でも団体交渉の申し入れをされるケースが多くあります。これは、従業員が、いわゆるユニオン(合同労組)に駆け込むケースがあるからです。当然、ユニオンからの団体交渉の申し入れも正当な権利の行使なのできちんと対応する必要があります。対応をおざなりにしてしまうと、不当労働行為という認定をされることがありますし、肉体的にも精神的にもユニオンとの対峙というのは負荷が大きいですので、団体交渉の対応は、弁護士に依頼することをお勧めしております。

④ 労災保険

 労災保険の手続きはやられているが、実際にどのような場合に労災保険が適用されるのかを理解されている事業主様は少ないと思います。労災保険で保険給付を受けるためには「業務災害」であることが必要となります。そして、この業務性について、これまで多くの訴訟が提起され裁判例が集積されており、業務性が認められるかどうかの判断枠組みは、業務上との条件関係(あれなければこれなし)あるだけではなく、業務と負傷等との間に相当因果関係が必要とされております(最二小昭51.11.12判時837-34)。そして、相当因果関係があるかどうかというのは、「業務遂行性」と「業務起因性」というメルクマールが中心となって争われます。また、通勤中についても、争われるケースが多いです。例えば、業務が終了後に他で寄り道をして麻雀や飲み会に参加してその後の帰宅途中に自己にあってしまった場合などです。

 このように、業務性の認定は非常に高度な法的判断を必要とするものが多く含まれておりますので、当然に訴訟になった場合は弁護士に依頼する必要が生じます。

 ただし、訴訟になる前から、労災事故が生じないように安全配慮義務を尽くす必要があります。つまり、労災によって保険給付が行われた場合であっても、会社側に安全配慮義務違反が認められたり、不法行為が認められるようなケースですと、保険給付で補填されない部分の損害賠償義務を負うこととなるからです。

 労災保険の手続きを行うだけでなく、日常業務において安全配慮義務を尽くすことが必要となります。安全配慮義務違反も過去の裁判例が集積されておりますので、どのような対策をするのかについては弁護士に相談して頂きたい分野でもあります。

⑤ ハラスメント

 当事務所では、企業のハラスメント問題に力を入れております。企業にとってハラスメントの問題を放置することは、損害賠償の高額化などとても大きなリスクが潜んでおりますし、ハラスメントが生じないように職場環境を整備することは企業の義務ともされております。

 そこで、当事務所では、企業側としてハラスメントに対して事前にどのような取り組みをすべきなのか、ハラスメントが生じた場合に事後的にどのような措置を講ずるべきなのか、専門家の立場からアドバイスさせていただいております。

 また、当事務所は、企業側だけではなく、労働者側(相談者)からのハラスメント問題の相談にも対応しております。ハラスメントに一人で耐え抜くことは容易ではありません。事後的に損害賠償請求ができるようになったとしても、心理的負荷による精神障害を発生させてしまっては取り返しがつかない事態となってしまいます。早めに弁護士に相談するなどして、ハラスメントの要因を除去するよう企業側に求めていくべきです。

 以下では、よくある質問を回答を含めてご紹介します。

■セクハラ (セクシュアルハラスメント)

 Q セクハラとは具体的にどのようなものですか。

 A セクハラとはセクシャルハラスメントのことであり、具体的には性的な言動を指します。セクハラは、男女雇用機会均等法第11条1項に定められおり、内容としては、職場にセクハラが生じないように必要な措置を講ずることを企業側に義務づけています。

 Q セクハラ被害の発生によって企業側にどのようなリスクがありますか。

 A 損害賠償請求のリスクがあります。損害賠償請求を受けるのは、セクハラを実際に行った個人はもちろんのこと(民法709条)、企業側にも使用者責任(民法715条)が問われることとなります。

 セクハラを受けた被害者が精神障害に陥るケースが多く、損害賠償額が高額化している傾向にあります。

 その他、男女雇用機会均等法によって、企業名の公表や過料の制裁を科されることもあります。

 Q セクハラに対してどのような策を講ずる必要があるのでしょうか。

 A セクハラ対策の措置を講ずることは男女雇用機会均等法上(平成19年改正)義務化されています(11条)。

具体的には、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」(以下、「指針」といいます。)では以下の点が規定されています。

①セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること。

②厳正に対処する旨の方針及び対処を就業規則に規定すること等

③相談窓口をあらかじめ定めること

④相談窓口の担当者が、相談に対し適切に対応できるようにすること

⑤速やかにセクハラの被害者に対する配慮のための措置をとること

⑥セクハラを行った者に対する措置を適正に行うこと

 Q 「早く結婚しろ」等という発言はセクハラにあたりますか。

 A セクハラに該当します。横浜地裁平16.7.8は「性的な関心に基づくもので、話題になった女性である原告に不快な感情を抱かせ、精神的苦痛を与えるものと認められるから、原告の人格に対する違法な権利侵害行為であるというべきである。」と判示しております。

 Q セクハラが発覚した場合、加害者である労働者にはどのような措置を講ずる必要がありますか。

 A 行われたセクハラの違法の程度に応じて懲戒処分を行うこととなります。一番重いものは懲戒解雇となります。そして、懲戒処分をするためには、手続上就業規則に規定をしておく必要があります。

 Q セクハラの加害者に対してどのような懲戒処分をするかについての判断の仕方はありますか。

 A 過去の裁判例等と比較して懲戒処分の種類を検討する必要があります。また、セクハラの詳細に事実認定も必要となってきます。被害者と加害者双方の主張を聞き、どちらの供述に信用性があるか等の判断が必要となってきます。そのため、これら処分の判断は専門家である弁護士に相談又は依頼することが望ましいと考えます。懲戒の種類を間違えたり、そもそも懲戒事由がなかったのに懲戒処分を下したということになれば、損害賠償の対象ともなります。

■パワハラ (パワーハラスメント)

 Q パワハラとは具体的にどのようなものですか。

 A 同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます(厚生労働省 職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言取りまとめ)。

 Q 被害の発生によって企業側にどのようなリスクがありますか。

 A 損害賠償請求のリスクがあります。損害賠償請求を受けるのは、セクハラを実際に行った個人はもちろんのこと(民法709条)、企業側にも使用者責任(民法715条)が問われることとなります。最近では、自殺まで発展するケースが多発しており、逸失利益が高額になるケースもあります。

 Q 退職勧奨がパワハラに該当する場合がありますか。

 A 退職勧奨は退職を勧める行為に過ぎませんが、言動等を含めてその方法が行き過ぎた場合、パワハラに該当するケースがあります。全日空事件では退職勧奨が行き過ぎたものであるとして損害賠償請求が認められております。

 Q 配転命令等がパワハラに該当することがありますか。

 A 明らかに退職に追いやるような意図をもって行った場合、パワハラと認定されます。裁判例などでは、退職勧奨を拒否した労働者に対して遠方への勤務先移動を命じたことが、嫌がらせ目的であると認定され、配転命令が無効とされたケースもあります(フジシール事件)。

 Q 指導注意とパワハラの区別はどこにあるのでしょうか。

 A 基本的にはケースバイケースの判断になりますので一概には言えませんが、侮辱的な言辞や名誉感情をいたずらに毀損したりする行為はパワハラと認定されるケースが多いです。


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