コロナ禍における整理解雇

１　経営不振を理由に解雇することの問題点について

　現在、コロナウイルス感染拡大に伴う自粛要請が行われたことが原因で、企業においてはリストラを始めているところも多いかと思います。その中でも人件費が経営を圧迫していることから、整理解雇まで検討されるケースもあると思います。しかしながら、人員整理はあくまでも最後の手段となります。整理解雇も解雇ですので、法的に有効となるためには高いハードルをクリアしなければなりません。不用意な整理解雇は、訴訟リスクなど会社にかえって著しい損害を与えかねません。そこで、以下については、整理解雇について気を付けるべき点を紹介したいと思います。

２　整理解雇の４要素

⑴　これまでの裁判例の中で整理解雇を行うための基準として、整理解雇４要素が判決の内容でも示され、この基準に従って整理解雇は検討されるようになりました。整理解雇４要素とは、具体的には以下にようになります。

　①整理解雇を行う業務上の必要性・理由があるか。
　②整理解雇を回避するための努力がなされてきたか。
　③解雇対象者を選定する際の基準及びその基準適用に合理性があるか。
　④解雇手続に関して労働組合などと誠意をもった話し合いが行われてきたか。

　この４要素については、法律要件ではないことに注意が必要です。この要素いずれも絶対に満たす必要がある訳はなく、これらは総合的に考慮されることとなります。また、景気に応じて裁判所の判断も異なると言われることもあります。景気が落ち込んだときには柔軟に４要素を判断しますが、景気が回復してきている場合にはこの４要素を厳格に判断するという傾向があると評されることもあります。

　⑵　なお、この整理解雇の４要素については、終身雇用制度を前提とした考えであると言われております。そのため、この整理解雇４要素が中小零細企業にも同じように適用されるとまでは考えられておりません。中小零細企業には大企業ほどの４要素まで求められるものではないとされています。

３　整理解雇を行う業務上の必要性・理由について

　整理解雇が訴訟で争われた場合に、そもそも整理解雇を行う業務上の必要・理由があったかどうかが問題となりますが、裁判所は一般的に整理解雇を行う業務上の必要性・理由について判断するだけの能力に限界があると言われております。そのため、会社側から出された整理解雇の必要性・理由が社会通念上不合理でなければ問題ないとされます。

４　整理解雇を回避するための努力がなされてきたか

　整理解雇を回避するための具体的措置として、経費削減、時間外労働の中止、新規採用の中止、昇給停止、賞与の支給の中止、配置転換、労働時間の短縮、一時帰休、非正規社員の労働契約の解消、希望退職の募集、が挙げられます。但し、先ほど「２」の⑵でも触れましたとおり、全ての企業が同じようにこれらの回避措置が求められるものではありません。

　中小零細企業などに、希望退職の募集などを求めていくことは現実的に困難であるとも言われております。そのため企業規模に応じた回避措置が求められることとなります。

　なお、コロナウイルス感染拡大に伴う経営悪化を理由に整理解雇を行う場合は若干の注意が必要です。国や行政は、雇用調整助成金を利用することで可能な限り雇用を維持することを要請しております。そのため、雇用調整助成金の利用の検討も行わないまま整理解雇すると、整理解雇を回避するための努力がなされていないと判断される可能性があります。零細中小企業であっても、一時帰休など措置を講じて、休業手当については雇用調整助成金を利用するなどの検討は必要不可欠であると考えます。

５　解雇対象者を選定する際の基準及びその基準適用の合理性

　一般的に、整理解雇の対象者とするための人選の基準は、密着度、貢献度、被害度をもとに判断されるべきとされております。会社との関係で密着度が低い者から解雇対象者へと選別することになります。また、貢献度という意味でも会社への貢献度が低いものから解雇対象者へと選別することになります。さらに、被害度というものも考慮されることとなります。生活力や経済力の程度を考慮して被害が大きい者よりも小さいとされる者から解雇対象者へと選別することになります。

　なお、これらの基準の関係性ですが、「理論的には、密着度を第一基準とし、貢献度を第二基準とし、貢献度が同等の従業員同士については被害度を考えるというのが最も合理的な人選基準だ」と考える見解が有力です（石嵜信憲「労働契約解消の法律実務（第２版）」２５８頁）。