不当解雇の可能性を回避し穏便に合意退職となった事例

医学会企画運営　従業員数10名程度

顧問先会社からのご紹介

ご依頼者である会社が従業員に対し、ケアレスミスやタスク漏れの多発、勤務中の居眠り、責任感・コミュニケーション能力への懸念等を理由に、就業規則第47条1号に基づく普通解雇を通知した事案。

しかし、従業員である相手方から不当解雇であると主張され、労働者たる地位の確認について争われた事案。

ご依頼者様への聞き取り及び解雇理由書によりますと、当該解雇が労働審判や訴訟となった場合、不当解雇と判断されてしまう可能性が高い事案でした。

この点について方針を検討するため、ご依頼者様と協議したところ、不当解雇かどうかの認定まで争うことを希望する強い状況でした。

しかし、不当解雇と判断される見込みが相当程度あることを丁寧にお伝えし、ご依頼者様のリスクを下げるために、ただちに解雇を撤回することが先決であることにご納得いただけました。

その上で、ご依頼者様とは、従業員と退職合意書にて解決金をお支払いして解決する方針でまとまりました。

これを前提に、相手方からは撤回の経緯などをご依頼者様と直接話がしたいとの要望がありましたが、解決に向かうために、些末な議論は不要であることから、無用な回答は避け、解決金に関する話し合いを中心に進めた結果、相手方の要求内容を減額した上で短期間で退職合意書を締結することができました。

解雇を行ったとしても、労働審判や訴訟では不当解雇と判断される可能性もあります。

不当解雇となれば、バックペイなどのリスクもあるため、速やかに解雇を撤回した上で退職勧奨による退職合意を行うことがリスクヘッジとなるケースが多々あります。

本件ではその見極めを速やかに行い、ご依頼者様の納得を得た上で対応を行わせていただきました。

解雇に踏み切る場合判断にお悩みの方はお気軽にご連絡をいただければと思います。

2009年の弁護士登録以来、企業問題に取り組む。森大輔法律事務所を開所し、労働分野や広告、景品表示案件を中心に多くの顧問先をサポートしている。講演実績は多数あり、企業向け・社会保険労務士向けの労務問題セミナーを定期的に開催している。

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