新型コロナウイルスの感染拡大に伴い従業員を休ませる場合の措置（主に休業手当について）

　現在、新型コロナウイルスの影響により企業経営にも多くの影響が出ております。
　特に、新型コロナウイルスによる多くのイベント等の中止により、仕事のキャンセルが生じてしまい人件費などの支払いが厳しくなっている等のご相談もございます。また、今後、新型コロナウイルスの感染が疑われる従業員が出てきた場合の措置などどうしたらよいのか等についても悩まれている企業様も見受けられます。
　このような状況については厚生労働省のＨＰに対応措置について詳細が記載がありますが、ここではこれらの概要について簡単にご説明したいと思います。

【事業所の一部閉鎖や縮小等により従業員を休ませたいというケース】

　新型コロナウイルス感染拡大による自粛要請に伴い、事業所の一部閉鎖や縮小等により従業員を自宅待機させるケースがあります。リーマンショックの時にも多くの企業で従業員を自宅待機させていたことが記憶に新しいかと思います。
　この場合に、使用者としては、従業員へ休業手当を支払う必要があるでしょうか。結論から言えば、この場合、基本的には従業員に対して休業手当を支払う必要があります。新型コロナウイルスの感染拡大による自粛要請が原因ですので、一見すると「使用者の責に帰すべき事由」（労基法２６条）に該当しないようにも思われます。しかしながら、この「使用者の責に帰すべき事由」というのは大変広い概念であり、不可抗力でない限りこの規定に該当してしまします。新型コロナウイルスに感染していない従業員を一方的に休ませることは、使用者側の責に帰すべき事由によるものと判断されます。
　そして、その休業手当は、労働基準法上、平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払うことが必要とされております。但し、注意すべきことは、平均賃金の１００分の６０は最低手当という意味であり、労働基準法上違法にならないというだけの話です。従業員が納得しなければ、労働組合やユニオンなどから団体交渉を申し入れられる可能性も十分にあります。東京ディズニーランドを運営するオリエンタルランド社では、非正規雇用者が加入するユニオンから１０割手当の要望書を受けた旨の報道されました。
　休業手当については、しっかりと労使間で協議することが重要となります。

労働基準法26条

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

【新型コロナウイルス感染が疑われる従業員への措置について】

　感染が疑われるだけでは、まだ感染していない可能性もあり、職務を継続して遂行できる可能性もあります。そのため、感染が疑われる従業員を休ませることは会社の責任おいて行う必要があり、使用者側の責に帰すべき事由によるものと判断されます。
　そのため、休業手当は、平均賃金の１００分の６０までは支払う義務が生じます。なお、「帰国者・接触者相談センター」でのご相談の結果を踏まえても、感染者と認定されなければ休業手当が必要となりますので注意が必要です。

【新型コロナウイルスに感染した従業員への措置】

　この場合は、当該従業員を休ませても使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しません。そのため、休業手当を支払う必要はありません。
　なお、この場合は、被用者保険に加入していれば、当該従業員には傷病手当が受けられる可能性がありますので、こちらでの対応になります。

　その他にも、お客様から新型コロナウィルスに関係したご質問を多数受けております。
「取引先から突然のキャンセルが相次ぎ仕事がなくなった。賃金はどうしたらいいのか。正社員と非正規では違いがあるのか」「業績悪化を理由に従業員を整理解雇できるのか」「感染者またはその恐れがあるものを強制的に休ませることがパワハラに該当しないか」などです。

　当事務所では、新型コロナウィルスによる企業様の負担を軽減すべく、人事・労務などの企業法務専門の弁護士によるサポート体制を整えております。
　お気軽にご質問等がございましたら、弊所までお問い合わせいただければと思います（ご相談料は別途）。