問題社員の人事異動は可能？配置転換時の注意点を弁護士が解説

Contents

1. 問題社員とは
- （１）定義
- （２）具体例
2. 人事異動・配置転換の目的とは
3. 問題社員の異動・配置転換がトラブルになるケースとは
4. 問題社員の異動・配置転換時の注意点とは
5. 問題社員対応にお悩みの方は弁護士法人森大輔法律事務所にご相談を

1. 問題社員とは

（１）定義

企業の社員は、債務の本旨に従った労務の提供をするほか、企業の名誉や信用を傷つけない義務、企業が定めた就業規則などのルールを遵守する義務、守秘義務、競業避止義務などの義務を負っています。
「問題社員」とは、このような雇用契約上の義務を適切に果たせていない社員、または組織のルールや秩序を乱す社員のことをいいます。

（２）具体例

「問題社員」による問題行動は多種多様ですが、大きく分けて以下の４パターンがあります。

①人間関係・ハラスメント

協調性の欠如、周囲とのコミュニケーション拒否、セクハラ・パワハラ行為、組織としての活動を積極的に阻害する言動などのケースです。

②勤怠不良、能力不足

遅刻や欠勤を繰り返す、指示された生産計画に従わない、報告・連絡・相談ができない、仕事の能率が極めて悪くミスを繰り返すといったケースです。

③規律違反、不正行為

取引先から不正にリベートを受け取る、架空の出張費を請求する、無断での遅刻・早退や放言を繰り返すといった企業ルール違反のケースです。

④私生活上の問題

犯罪行為（傷害、窃盗、薬物事犯など）や企業の名誉・信用を傷つけるような私生活上の問題行動も含みます。
実務的には該当するパターンや就業規則等のルール次第で企業としての対処の仕方が異なりますので、弁護士にご相談ください。

2. 人事異動・配置転換の目的とは

企業としては、問題社員による問題行動があるからといって即座に解雇することは困難です。なぜなら、解雇に合理的理由や社会通念上の相当性が認められなければ無効になってしまうからです（解雇権濫用法理）。
したがって、企業としては、まず適切な指導や注意、目標設定を通じた改善機会を提供し、それらを経ても改善の見込みがない場合に初めて解雇を検討することになります。
ただし、解雇は裁判となった場合に企業の費用負担や敗訴リスクが大きいため、実務上、まず人事考課の際に人事異動や配置転換を図ってみることも行われます。
企業における人事異動・配置転換の本来の目的は、組織全体を最適化することです。問題社員に対する人事異動・配置転換においても、以下の４つの目的が挙げられます。
企業側の問題社員に対する処分的な意図を前面に出してしまうと、トラブルや法的リスクの原因となるので、注意が必要です。

（１）業務運営の円滑化と職場環境の改善

問題社員の言動が職場の業務遂行を妨げている場合や、周囲との軋轢（あつれき）を生じている場合に、その支障を解消し円滑な業務運営を維持する目的です。

（２）解雇回避に向けた雇用継続努力の証明

将来的に問題社員の解雇を検討することになった際、企業側が解雇を避けるために配置転換など雇用継続の努力を尽くしたことを客観的に証明できるよう、プロセスを積み重ねる目的です。

（３）適材適所の再検討

問題社員が現在の部署で能力を発揮できていない場合、他の部署であれば能力を活かせる可能性を考慮して、労働力の適正配置や能力開発の機会を提供する目的です。

（４）監督・指導の強化

営業職など社外での活動が多く管理が困難な問題社員に対して、常に監視の目が届く社内部署へ異動させることで、サボり等の不正防止や適切な業務指導を徹底する目的です。

3. 問題社員の異動・配置転換がトラブルになるケースとは

（１）配転命令権の制限

正社員については長期雇用が予定されており、企業側に人事権の一内容として社員の職務内容や勤務地を決定する権限があります（配転命令権）。
問題社員に対する異動・配置転換において、企業側に配転命令権が認められる場合であっても、その権利行使は無制約ではありません。裁判において、個別具体的な事情に照らして「権利の濫用」と認定される場合は無効となることがあります。
最高裁判所の判例（東亜ペイント事件）によれば、①業務上の必要性が存在しない場合、②不当な動機をもってなされた場合、③社員に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合の３つのいずれかに該当する場合、その異動・配置転換は「権利の濫用」として無効になります。
たとえば「問題社員を異動させて退職に追い込みたい」という企業側の意図があからさまな場合、法的なトラブルになることがあります。
以下、問題社員の異動や配置転換がトラブルになると考えられるケースをご紹介します。

（２）成績不振社員の配置転換

たとえば、営業成績が目標に達せず改善も見られない問題社員に対して企業側が事務部門への配置転換を命じたところ、問題社員が「営業職としての採用された」を主張して異議を唱えたというようなケースが考えられます。
たしかに、特定の職種として採用した場合には、配置転換できません。たとえば、クリニックで「看護師」として採用した場合、看護職以外での就労は予定されていないので、本人の同意なく医療事務に配置転換することはできません。
しかし、企業が配転命令権を有していて職種限定の合意がない場合には、人事部長名での「警告書」で配転命令に従った勤務を促し、将来的にあり得る解雇などの法的手段についても警告することができます。
ただし、「人材開発室」などの名称で設置された部署（いわゆる「追い出し部屋」）に問題社員を異動させ、心理的に追い込んで自主退職させる目的（②不当な動機）の場合は、トラブルになって提訴された際、裁判所に違法な配置転換と判断されて企業側が敗訴するリスクがあります。

（３）遠隔地への転勤拒否

たとえば、東京支店の総合職社員に対し地方支店への転勤を命じたところ、共働きの妻の仕事や子供の教育環境の維持が困難であること、単身赴任も難しいことなどを理由に問題社員が転勤を拒否したようなケースが考えられます。
就業規則に転勤命令を出すことが明記されていて、雇用契約書に勤務地の限定合意がない場合には、企業は転勤命令を出すことができます。
ただし、トラブルになって提訴された際、裁判所に社員の生活基盤に過大な負担（③通常甘受すべき程度を著しく超える不利益）を強いる違法な転勤命令で無効と判断されて企業側が敗訴するリスクがあります。

（４）破産した経理担当者の配置転換

たとえば、多額の借金を抱えて破産した経理部社員に配置転換を命じたところ、業務とは無関係の私生活上の事柄であると異議が述べられトラブルになったようなケースが考えられます。
たしかに借金自体は私生活上の事柄ですが、企業側からすると金銭を取り扱う職務に従事させることが不適切であると判断されます。金銭トラブルの回避という業務上の必要性（①）ゆえに企業が配置転換を命じても認められるものと思います。

4. 問題社員の異動・配置転換時の注意点とは

企業が問題社員の異動・配置転換を行うにあたっては、将来的な解雇の可能性まで視野に入れつつ、以下のような点に注意して進める必要があります。

（１）配転命令権の根拠と制限の確認

企業が問題社員の異動・配置転換を行なうためには、就業規則や雇用契約書に「業務の都合により配置転換を命ずることができる」旨の根拠規定が必要です。
また、雇用契約において職種や勤務地が限定されている場合は、本人の同意なしに異動を命じることはできないため、この点の確認が必要です。

（２）権利濫用とならないための要件検討

異動・配置転換が裁判所によって「権利の濫用」と判断されないために、①業務上の必要性が存在しない場合、②不当な動機をもってなされた場合、③社員に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合の３つのいずれかに該当していないか慎重に検討することが重要です。
①問題社員が職場秩序を乱している場合や、能力不足により現在の業務に支障がある場合には、「業務上の必要性」が存在していると認められやすいです。
②問題社員を退職に追い込むことや、報復を目的とした異動・配置転換は「不当な動機」をもってなされたとみなされて無効となるリスクがあります。特に遠隔地への転勤を伴う場合は、慎重な判断が求められます。
③本人に生じる職業上・生活上の不利益が「通常甘受すべき程度」を著しく超えないかを検討するにあたって、病気や家族の介護など社員側の事情や配慮の要否を企業側が適切に把握しておく必要があります。

（３）解雇を見据えた「雇用維持努力」としての位置づけ

将来的に問題社員を解雇する際にトラブルとなって提訴された際、異動・配置転換を試みたことは、裁判所から企業側は解雇を避けるために雇用継続の努力を最大限に尽くした（イエローカード）とみなされます。
企業側が問題社員に異なる環境や上司の下で再起のチャンスを与えたという事実は、たとえ問題社員がこれを拒否したとしても解雇の正当性を支える重要な証拠となります。

（４）事実関係の調査と記録

異動・配置転換の必要性を裏づけるため、問題社員の具体的な問題行動や適性については客観的な事実調査を行い、その経緯を「指導履歴」や「面談記録」などの文書で記録・保存しておくことが重要です。
そのうえで、就業規則に沿った人事権の範囲の異動・配置転換であることを明確にして、異動・配置転換を実施する必要性など合理的理由を問題社員側（本人・代理人弁護士・労働組合など）に対して文書で説明できる準備を整えておくと良いでしょう。実態に即した準備のサポートをいたしますので、弁護士にお問い合わせください。

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