雇い止めとは？契約満了との違いや無効になるケース、トラブル回避のポイントを弁護士が解説

Contents

1. 雇い止めの基礎知識
- （１）雇い止めとは
- （２）雇い止めは法的に認められる？
2. 雇い止めと契約満了の違いとは
3. 雇い止めが無効になるケースとは
4. 雇い止めを行う際の注意点とは
5. 雇い止めに関するトラブルに不安を抱えている方は弁護士法人森大輔法律事務所にご相談を

1. 雇い止めの基礎知識

（１）雇い止めとは

「雇い止め」とは、法律上の用語ではありませんが、一般に、契約社員やパート社員などの期間の定めのある雇用契約（有期契約）を反復更新した後に、企業側が契約を更新せず、期間の満了をもって雇用を終了させることをいいます。

（２）雇い止めは法的に認められる？

民法の定めによれば、本来、有期契約は、期間が過ぎれば自動的に終わるはずです。有期契約の雇用契約書で「契約の更新はしない」となっていれば、契約期間の満了で雇用契約は終了することになります。
しかし、一定の条件を満たす場合には、法律上のルール「雇い止め法理」（労働契約法１９条）によって労働者が守られて有期契約が更新されたことになるので、雇い止めは認められません。
具体的には、①有期契約の更新が繰り返されており、実質的に正社員（無期契約）の解雇と社会通念上同視できる場合、または、②契約期間の満了時に、労働者が「次回も契約が更新されるだろう」と期待することに合理的な理由がある場合については、企業による雇い止めが客観的に合理的な理由を欠いて社会通念上相当であると認められないとき、雇い止めは認められないことになります。
雇い止め認められず無効となった場合は、それまでと同じ条件で契約が更新されたとみなされることになります。

2. 雇い止めと契約満了の違いとは

（１）契約満了とは

「契約満了」とは、あらかじめ合意した契約期間が終了することそのものを指します。契約満了により雇用契約は原則として自動的に終了（自動退職）となります。

（２）雇い止めとは

これに対して「雇い止め」とは、これまで更新されてきた有期契約について、企業側が契約期間が終了するタイミングで「次回の更新はしない」という意思表示を行い、契約期間の満了をもって雇用を終了させることをいいます。
一定の条件を満たす場合には「雇い止め法理」が適用されるため、雇い止めは認められません。
「雇い止め法理」の適用に関しては、A.業務の客観的内容、B.契約上の地位の性質、C.継続雇用を期待させる企業側の態様、D.契約更新の状況（反復更新の有無・回数・時期・方法）や更新手続の厳格性の程度、E.他の労働者の更新状況、F.契約締結の経緯、勤続年数・年齢等の上限の設定などが総合的に考慮されます。

（３）雇い止めと契約満了の違い

いずれも有期契約を終了させる方法ですが、「契約満了」が契約期間の満了によって自動的に終了するのに対し、「雇い止め」には企業側の「次回の更新はしない」旨の意思表示が必要となる点で違いがあります。
また、「雇い止め法理」の検討が必要かどうかの点でも違いがあります。

3. 雇い止めが無効になるケースとは

（１）実質無期契約タイプ

有期契約の更新が期間の満了ごとに何度も繰り返され、実態として期間の定めのない契約と同視できる状態にある場合は、「雇い止め法理」が適用されて無効になります。
たとえば東芝柳町工場事件の裁判例は、正社員と差異のない恒常的な業務に従事し、長期間にわたって当然のように更新が繰り返されていた場合、実質的に期間の定めのない契約と異ならないとして、雇い止めを無効であると判断しました。

（２）期待保護タイプ

これまでの経緯や言動から、労働者が次回の契約更新を期待することについて合理的な理由が認められる場合も、「雇い止め法理」が適用されて無効になります。
たとえば龍神タクシー事件の裁判例は、採用時に臨時雇い運転手らが自動的に契約を更新されると伝えられていて、実際の更新手続が形骸化していたなどの事情から、更新の合理的期待が認められるとして、雇い止めを無効であると判断しました。

（３）「無期転換ルール」で無効となるケース

「無期転換ルール」とは、有期契約の通算期間が5年を超えた場合に、労働者の申込みによって無期契約に転換される制度です（労働契約法第１８条）。
労働者が無期転換を申し込んだ場合、企業側は拒否できません。そのため、この適用を阻止するために、通算期間が５年を超える前に更新上限を設けて雇い止めがなされることがあります。
合理的な理由なく無期転換権が発生する直前に更新上限を設けることは、労働契約法第18条の趣旨を没却する「脱法行為」とみなされる可能性があります。
たとえば高知県公立大学法人事件の裁判例は、雇用契約が更新されるとの合理的期待が認められるにもかかわらず、法１８条を潜脱するようなタイミングでの雇止めを是認することはできないとして、雇い止めを無効と判断しました。
契約社員やパート社員を長期雇用している企業は、各労働者の通算契約期間を正確に把握して、計画的に無期転換への対応方針を決めておくことによって後手に回るリスクを回避できます。

4. 雇い止めを行う際の注意点とは

企業が雇い止めを行う際に、労働者から「不当な雇い止めだ」と主張されてトラブルや裁判に発展するリスクを回避するために注意すべき点は次の５つです。

（１）契約条件の明示と厳格な管理

裁判で「雇い止め法理」が適用されるのは、企業側による契約管理が厳格にできていない場合です。
したがって、企業は有期雇用契約を締結する際に、更新の有無やその判断基準（業務量、勤務成績、経営状況など）を明示する必要があります。また、更新手続を形骸化させず、雇用期間の長期化や多数回の反復更新を避けるなど、日頃から厳格な契約管理を行うことに十分な注意を払うべきです。

（２）労働者の期待権への配慮

企業側から安易に「定年まで働ける」「よほどのことがない限り契約は更新される」といった、雇用継続を期待させる言動をすることは避けるべきです。
過去の反復更新や言動によって労働者に契約更新の合理的期待が生じている場合、「雇い止め法理」が適用されて雇い止めが無効と判断されるリスクが高くなりますのでご注意ください。

（３）客観的合理的理由の確保

「雇い止め法理」が適用されるケースにおいて裁判所に雇い止めが有効と判断してもらうためには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。
例えば、労働者の問題行動を理由とする場合は、問題点や改善してほしい点を具体的に指摘して改善に向けた注意指導を繰り返したという証拠が重要となります。しっかりと証拠にできる指導記録を残すようご注意ください。

（４）予告手続の遵守

労働者との契約を3回以上更新している場合や、雇い入れから1年を超える場合には、少なくとも30日前までに予告を行う必要があります。雇い止めの予告についてのルールを遵守するようご注意ください。

（５）リスク回避の工夫

企業側が労働者との紛争を避ける実務的な手法として、通算契約期間の上限を設けて管理することや、契約更新時に「更新は今回限り」とする不更新条項について合意を得ておくことなどが挙げられます。
企業の現状に合わせた雇い止めに伴うリスクを回避する工夫についても、お気軽に弁護士にご相談ください。

5. 雇い止めに関するトラブルに不安を抱えている方は弁護士法人森大輔法律事務所にご相談を

弁護士法人森大輔法律事務所は、２０１５年に企業・経営者側の立場に特化した企業法務メインの法律事務所としてスタートして以来、業種も規模もさまざまな１００社以上にわたる顧問先のリーガル・コンサルタントとして数多くの企業事例を取り扱い、法律の枠を超えた「経営を守る生きた知恵」をもご提供している事務所です。
我々は、労務トラブルから企業の経営を守りたいという想いから、雇い止め対応、問題社員の解雇、ハラスメントなど労務問題に力を入れて取り組んでおります。
それゆえ、雇い止め対応をはじめ、セミナー（研修）開催、雇用契約書や就業規則の整備など、企業・経営者側の立場でサポートすることができます。
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