業務上横領が発生した際に会社が対処すべきことは？横領社員への対応まで弁護士が解説

Contents

1. 業務上横領に関する基礎知識
- （１）業務上横領とは
- （２）業務上横領罪の成立条件とは
2. 業務上横領が発覚した際に会社に求められる対処とは
3. 横領社員を懲戒処分する際の注意点とは
4. 業務上横領を刑事告訴する場合の対応方法とは
5. 業務上横領が会社にもたらすリスクとは
6. 問題社員、労務問題でお困りの方は、弁護士法人森大輔法律事務所にご相談を

1. 業務上横領に関する基礎知識

（１）業務上横領とは

「業務上横領」とは、仕事上の立場（業務）に基づいて預かっている他人の物を、勝手に自分のものにしたり処分したりすることをいいます。具体的には、社員が会社から預かって管理している売上金を着服するような行為です。
業務上横領罪は、刑法２５３条によって１０年以下の拘禁刑という単なる横領よりも重い刑罰が定められています。その理由は、業務上横領が仕事を通じて「信頼して預けた」という関係を裏切る行為で社会的な責任が重いからです。

（２）業務上横領罪の成立条件とは

業務上横領罪が成立するための要件は以下の４つです。

①業務上の占有

社会生活上の地位に基づいて繰り返し行われる仕事として、その物を管理・保管していることです。これには実際に手元にある場合だけでなく、銀行預金のように法的に処分できる状態も含みます。

②他人の物であること

預かっている物の所有権が、会社など他人に属しているものであることです。

③横領行為

預けられた趣旨に反して、あたかも自分の物であるかのように売却や着服などの処分を行うこと、すなわち不法領得の意思の発現であることです。

④故意

自分の管理下にある他人の物を、自らの意思で処分するという認識が必要です。

2. 業務上横領が発覚した際に会社に求められる対処とは

社員による業務上横領が発覚した場合、会社は以下の手順で冷静かつ慎重に対処する必要があります。

（１）調査と証拠の確保

本人への事情聴取の前に、会社側で証拠の収集と正確な被害額を把握します。
証拠が不十分な段階で本人を問いただすと、否認されたり証拠隠滅されるおそれがあります。業務上横領の客観的な証拠をどれだけ集められるかによって今後スムーズに対処できるかどうか決まるため、早い時点で弁護士から証拠の収集についてアドバイスを受けるとよいでしょう。

（２）本人への事情聴取と書面の取得

業務上横領の証拠が固まったら本人に対面で事情聴取を行います。この際に、本人に業務上横領の事実を認めさせることが重要です。
本人が認めたその場で、業務上横領の事実を認めて横領金額の返済を約束する旨の「支払誓約書」などの書面に署名押印させます。
この書面は後に紛争となった場合や刑事告訴をする場合において重要な証拠となりますので、本人への事情聴取や書面の作成・取得も弁護士に依頼すると良いでしょう。

（３）処遇と返済請求

①処遇

本人に業務上横領の事実を認めさせて「支払誓約書」を取得した後は、雇用を終了させることを検討します。
本人を会社に在籍させたままにしておくとその期間中も賃金を支払う必要があるため、速やかに雇用を終了させることが合理的です。雇用を終了させる方法としては、懲戒解雇、普通解雇、退職勧奨による自主退職などがあります。事案に応じてそれぞれのメリット・デメリットを踏まえ検討する必要がありますので、弁護士にご相談ください。

②返済請求

横領金額の返済について交渉する際には、刑事告訴を検討していることを伝えたり、分割払いや担保の設定を交渉材料とすることが有用です。なお、業務上横領罪は告訴を取り下げても警察・検察による捜査が続く可能性がある「非親告罪」である点に注意が必要です。
本人が返済に応じない場合には、民事裁判を提起します。手続の詳細につきましては、弁護士にお問い合わせください。

（４）不祥事の公表

社会的な影響が大きい事案や、顧客の金銭に被害が及んだ事案については、外部へ公表ることが適切な事案でもあります。ただ、公表の方法によっては、事実であっても本人に対する名誉毀損の問題が生じる可能性がありますのでご注意ください。

3. 横領社員を懲戒処分する際の注意点とは

会社の金品の横領は犯罪なので、業務上横領の証拠が確実で本人も認めている場合は、企業秩序違反行為に対する制裁として懲戒処分も選択肢になり得ます。
懲戒処分としては、戒告・減給・出勤停止・懲戒解雇などがあり、懲戒解雇がその中で最も重い処分です。
横領を理由に社員を懲戒解雇した事例で、逆に解雇した社員から不当解雇として訴えられて会社側が敗訴した裁判例も多くあるため、懲戒処分とくに懲戒解雇をする際には慎重な判断が必要です。
横領を行った社員を懲戒処分する際の注意点は、以下の３点です。

（１）法的根拠とルールの遵守

懲戒処分を有効に行うためには、懲戒処分の種類・事由などが就業規則に定められて周知されている必要があります。
また、労働契約法１５条が、会社が社員を懲戒できる場合において、懲戒処分が社員の行為の性質・態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合、権利を濫用したものとして無効になる旨を定めています。
したがって、懲戒処分を行なう際には、①就業規則に懲戒規定が定められていること、②客観的・合理的理由として懲戒事由に該当する事実が存在すること、③社会通念上の相当性として処分が重すぎないことのチェックが必要です。

（２）手続的適正の履践

懲戒処分の発動にあたっては、手続的にも適正であることが要請されます。したがって、横領社員に弁明の機会を与えることはもとより、就業規則等で懲戒委員会の設置を義務づけている場合にはそれに従った手続を履践することが必要です。

（３）証拠の確保

業務上横領は重大な犯罪ですので懲戒解雇も選択肢となりますが、本人が否認している場合は客観的な証拠に基づいて横領の事実を明らかにすることが必要です。
顧客の金員を横領したとして懲戒解雇された事案において、解雇理由となる不正行為の存在が単なる疑い程度では不十分で、その存在が証拠上明らかであるか又は相当程度の蓋然性が認められることを要する旨を述べた裁判例もあります。
したがって、本人が横領の事実を認めず、これを裏づける確たる証拠がない場合には、懲戒処分を行なうことは難しいと思われます。弁護士のアドバイスを受けてしっかり証拠を確保したうえで懲戒処分をした方が良いと思います。

4. 業務上横領を刑事告訴する場合の対応方法とは

（１）刑事告訴の判断

「刑事告訴」とは被害者等が警察や検察などの捜査機関に対して犯罪事実を申告し、加害者の処罰を求める意思表示です。
会社に刑事告訴する義務はないので、刑事告訴するかどうかは会社の裁量に委ねられています。被害額の多寡、被害回復の有無、社員の反省態度といった要素のほか、犯罪を許さないという姿勢を示す意義（ポジティブな要素）、メディア露出によるブランド毀損や社会的信用の低下リスク、本人の実刑・服役による返済遅延リスク、被害者として警察から事情聴取を受ける時間的・労力的負担（ネガティブな要素）などを総合的に考慮して判断します。
実務上、管轄の警察署や検察庁などで事前相談を行い、その結果を踏まえて刑事告訴するか否かを決めることになります。

（２）告訴状の作成・提出

刑事告訴すると決定した場合は、「告訴状」を作成します。告訴状には、日時・場所・動機・実行行為などの犯罪事実を具体的に記載し、これらを裏付ける会計帳簿や防犯カメラ映像などの資料を添付する必要があります。
告訴状を所轄の警察署等に提出し、警察が告訴を受理した場合、捜査の努力義務や結果報告の義務が生じます（被害届より強い効果があります）。
ただし、実務上は証拠が十分に揃うまで正式に受理されず「預かり」とされる運用も多いため、会社には迅速な受理に向けて証拠収集に協力する対応が求められます。

（３）告訴の取消に関する注意

刑事告訴は公訴が提起される前であれば取り消すことができますが、一度取り消すと、同じ事実について再び告訴することはできなくなります。そのため、示談書を取り交わし現実に被害弁償が完了したタイミングで取り消すのが一般的です。

5. 業務上横領が会社にもたらすリスクとは

社員による業務上横領が会社にもたらすリスクは、（１）財産的・信用上の損害、（２）法的・労務上のリスク、（３）対外的な賠償責任の３つに集約されます。

（１）財産的・信用上の損害

社員による業務上横領によって、会社に直接的な金銭・物品の喪失という財産的損害が発生します。それだけでなく、会社の秩序自体が侵されるため、会社の対外的な信用への重大なリスクとなります。

（２）法的・労務上のリスク

業務上横領を理由とした懲戒解雇であっても、客観的な証拠が不十分なまま処分を行うと、不当解雇として訴えられるリスクがあります。
裁判において解雇が無効と判断されて会社が敗訴すると、多額のバックペイ（賃金相当額）の支払いや、当該社員の復職を命じられる可能性があります。

（３）対外的な賠償責任

社員の業務上横領行為によって第三者に損害を与えた場合、会社は使用者責任に基づいて、第三者（被害者）に対して損害賠償責任を負うリスクがあります。

6. 問題社員、労務問題でお困りの方は、弁護士法人森大輔法律事務所にご相談を

弁護士法人森大輔法律事務所は、２０１５年に会社・経営者側の立場に特化した企業法務メインの法律事務所としてスタートして以来、業種も規模もさまざまな１００社以上にわたる顧問先のリーガル・コンサルタントとして数多くの企業事例を取り扱って参りました。法律の枠を超えた「経営を守る生きた知恵」をもご提供している事務所です。
我々は、労務トラブルから会社の経営を守りたいという想いから、業務上横領、問題社員の解雇、ハラスメント、労働審判、団体交渉など労務問題への対応に力を入れて取り組んでおります。
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