試用期間中の本採用の見送りは可能？弁護士が解説

Contents

1. 「試用期間」とは？
2. 試用期間中の本採用見送りは認められる？
- (1)認められる可能性はある
- (2)可能性はあるが限定的
3. 試用期間後の本採用見送りは認められる？
- (1)認められる可能性はある
- (2)可能性はあるが限定的
4. 本採用の見送りが認められる「正当な理由」とは？
5. 「不当解雇」と言われないための本採用見送りの正しい進め方
6. 本採用の見送りや労務問題にお困りの方は弁護士法人森大輔法律事務所に相談を
- (1)「試用期間」についてのお悩みは弁護士にご相談ください
- (2)弁護士法人森大輔法律事務所は、企業の労務問題に力を入れております。

1. 「試用期間」とは？

(1)定義

新たに採用された労働者について、入社後３か月～６か月程度の一定期間、「試用」つまり見習いとして雇用し、面接だけではわからない労働者としての適格性を見極めることがあります。
企業が労働者を雇用した後にその能力・適性・勤務態度などを見極めて本採用するかどうか判断するためのこのような期間を「試用期間」といいます。

(2)解約権留保付の労働契約期間

一般的に「試用期間」という言葉の響きから、まだ雇用されていない状態での独立のお試し期間であるかのように誤って認識されている方も見受けられます。
しかし、１９７３年の最高裁・三菱樹脂事件判決は、試用期間は解約権留保付の労働契約期間としています。つまり、すでに労働契約は成立していて、ただ「将来的に解約する権利」が付されているということですので、注意が必要です。

(3)日本の実情

多くの日本企業では、就業規則に「試用期間中の勤務状況を観察した結果、従業員としての適格性を欠くことが明らかになったときは、本採用しないことがある」旨の特別な解約事由を明記したうえで、試用期間中にその労働者を本採用するかどうかの判断をしています。

2. 試用期間中の本採用見送りは認められる？

(1)認められる可能性はある

試用期間の途中までの観察において、労働者としての能力・適格性の欠如が明らかであり今後もまったく改善される見込みがない場合などは、試用期間の満了を待たずに本採用を見送っても、本採用を決定するための適格性観察期間という試用期間の趣旨に反するとまではいえません。したがって、本採用見送りは可能です。

(2)可能性はあるが限定的

しかしながら、試用期間中の本採用見送りは、解約権留保付労働契約における解約権の行使ですので、「解雇」とほぼ同義です。
したがって、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合に限って、本採用見送りが認められます。
たとえば、採用決定時までに企業が知ることができなかった事情で、正社員としての適格性に疑義を生じる事情が試用期間中に発覚した場合などに、本採用の見送りが認められることになります。

3. 試用期間後の本採用見送りは認められる？

(1)認められる可能性はある

試用期間後（満了時）における本採用見送りについては、実際の就労状況等を観察して正社員としての適格性を判定するという試用期間の趣旨・目的に照らして、理論上においては、その能力欠如や不適格性の判定について、企業側に本採用後の解雇の場合よりも広い判断の自由（解雇の自由）が認められるとされております。

(2)可能性はあるが限定的

しかし裁判実務上においては、通常の「解雇」と同程度に厳格に判断されることが多々あります。
したがって、先にご説明しました試用期間中のケースと同様に、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合にのみ本採用見送りが認められると考えておいた方がよいように思います。

4. 本採用の見送りが認められる「正当な理由」とは？

(1)認められる具体例

本採用の見送りが認められる「正当な理由」としては、①就労開始後に著しい能力不足や意欲不足、協調性の欠如、著しい素行不良が発覚して試用期間中にその改善の見込みがないこと、②労働者との信頼関係を維持できないような重大な犯罪歴が発覚したこと、③経歴詐称など採用時に知り得なかった選否に関わる事実の虚偽申告が発覚したことなどです。

(2)認められた裁判例

裁判例においては、①高い格付けと高い給与で中途採用したものの、仕事を積極的に遂行しようとせず英語能力は不十分で、上司の命令に従わず協調性にも欠ける点で不適格とした事案、②指導教育しても平易な業務で頻繁にミスを繰り返すなどほかの新卒社員と比べても大幅に事務処理能力が劣っていた事案、③業務指示に速やかに応じず、採用面接時に精通していると述べたパソコンの使用が満足にできず不適格とした事案、④管理職として採用した者が同僚や(司に不適切な言動を繰り返し上司からの指導によっても態度を改めなかった事案などにおいて、試用期間後になされた本採用見送りに「正当な理由」があるとして有効と認められております。

(3)認められないケース

これに対して、試用期間中に多少その従業員に責められるべき事実があったとしても、企業側には合理的な範囲内においてその従業員に対して教育すべき義務があるとして本採用の見送りに「正当な理由」が認められなかったケースもあります。
特に新卒採用者の場合は、育成が前提になっているため、能力不足を理由に本採用を見送ることは、ほぼ認められません。
以上からすると、従業員、特に育成が前提となっている新卒者の採用については慎重に行い、いったん採用した以上は、その能力や適格性について根気よく教育していくという覚悟が企業側に求められているのだと思います。

5. 「不当解雇」と言われないための本採用見送りの正しい進め方

たとえ本採用見送りが認められるケースであっても、「不当解雇」と言われないためには、上に述べたような「正当な理由」ありと認められるだけの具体的な事実を積み上げ証拠として残しておくとともに、適切な手続をとることが必要になります。

(1)就業規則

まず、就業規則に「試用期間中の勤務状況を観察した結果、従業員としての適格性を欠くことが明らかになったときは、本採用しないことがある」旨を明記しておく必要があります。

(2)記録を残す

適格性に問題が生じた場合には、指導・教育、注意喚起などの改善する機会を付与し、これらを実施した証拠を残しておきます。
たとえば、①欠勤・遅刻が多い場合には、欠勤や遅刻の勤怠記録をつけることはもちろん、書面など記録に残る方法で指導・注意喚起する方がよいでしょう。
②業務命令に違反した場合も、同じように書面など記録に残る方法で指導して証拠を残しておくとよいでしょう。
③上司や同僚等への態度が悪い場合は、「いつ」「誰に対して」「どのような状況で」「どのような言動を行い」「その言動に対してどのような指導をし」「態度が変わったのか否か」ということを詳細にメモで残し、指導は書面でも行っておくとよいでしょう。

(3)解雇予告・解雇予告手当

試用期間の14日以内であれば解雇予告の義務はなく即日の本採用見送りが可能です。14日目を超えた後に本採用を見送る場合は、通常の解雇と同様に、本採用見送り３0日前の解雇予告または不足日数分の解雇予告手当の支払が原則として必要になります。

(4)退職勧奨

ただ、本採用見送りが適法か否かは裁判所が判断を下すため、元従業員が「不当解雇」だと主張して裁判を起こし、その結果、裁判所が違法と判断した場合、企業は損害賠償責任を負うほか、本採用見送りの効果が認められず、労働者としての地位を確認されることになってしまいます。
そのため、実務上は、直ちに本採用を見送るのではなく、従業員本人に不適格評価の客観的根拠（証拠となる記録）を示して就業規則の本採用拒否事由に該当することを指摘・説明したうえで、退職勧奨の手続を行うことが多いです。双方合意のうえで退職してもらうことがリスクの回避につながっています。

6. 本採用の見送りや労務問題にお困りの方は弁護士法人森大輔法律事務所に相談を

(1)「試用期間」についてのお悩みは弁護士にご相談ください

「試用期間」は会社にとって有用な制度ではありますが、本採用を拒否しやすいお試し期間だと誤解して運用方法を間違ってしまうと大きなトラブルの原因になります。「試用期間」は解約権留保付の労働契約期間であり従業員との間で労働契約が成立している以上、安易に本採用を見送れるわけではありません。
そして、本採用の見送りに「正当な理由」が認められるかどうかを判断するにあたっては、実際の事案を法的に分析して検討する必要があります。
したがって、「試用期間」についてのお悩みが生じた場合には、労務問題に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。

(2)弁護士法人森大輔法律事務所は、企業の労務問題に力を入れております。

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