パワハラ社員を解雇する際の手順と注意点について弁護士が解説

「部下へのパワハラを繰り返す社員を辞めさせたい」——こうしたご相談は、企業の経営者や人事担当者から数多く寄せられます。しかし、パワハラの事実があるからといって直ちに解雇できるわけではありません。手順を誤れば、解雇が無効と判断されたり、逆に会社が損害賠償を請求されたりするリスクがあります。本記事では、パワハラ社員への対応を検討している企業に向けて、解雇に至るまでの正しいステップと実務上の注意点を解説します。

Contents

パワハラ社員の類型
パワハラ社員を解雇するリスク
パワハラ社員を解雇又は懲戒解雇・処分する際の手順
パワハラ社員を解雇する際の注意点
問題社員対応でお困りの際は、森大輔法律事務所まで

パワハラ社員の類型

一口に「パワハラ社員」といっても、その行為態様はさまざまです。適切な対応策を講じるためには、まずどのタイプに該当するかを見極めることが重要です。

（１）暴力・暴言型

部下や同僚に対して怒鳴る、物を投げる、人格を否定する発言を繰り返すなど、身体的・精神的な攻撃を直接行うタイプです。証拠が残りやすい反面、被害者が萎縮して申告が遅れるケースも少なくありません。

（２）過大要求型

到底達成できない業務量やノルマを押しつけ、達成できなければ叱責するというパターンです。業務上の指導との線引きが難しく、本人に「パワハラをしている」という自覚がないことが多い点が特徴です。

（３）過小要求・無視型

能力や経験に見合わない単純作業しか与えない、会議や連絡から意図的に外すといった形で相手を孤立させるタイプです。目に見えにくい分、周囲が気づきにくく、被害が長期化しやすい傾向があります。

（４）個の侵害型

プライベートに過度に立ち入る、SNSを監視する、休日に執拗に連絡するなど、私的領域を侵害する行為を行うタイプです。近年はリモートワーク環境下での過度な監視行為も問題視されています。
こうした類型はあくまで典型例であり、実際には複数の類型にまたがる複合的なケースも珍しくありません。

パワハラ社員を解雇するリスク

パワハラの事実が明らかであっても、解雇には慎重な判断が求められます。企業が認識しておくべき主なリスクは次のとおりです。

（１）解雇無効のリスク

日本の労働法制では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は権利の濫用として無効とされます（労働契約法第16条）。パワハラの程度が軽微であったり、会社側が段階的な処分を踏んでいなかったりすれば、裁判所が解雇を無効と判断する可能性は十分にあります。

（２）バックペイ（解雇期間中の賃金）のリスク

解雇が無効と判断された場合、会社は解雇日から判決確定日までの賃金を遡って支払う義務を負います。訴訟が長期化すれば、支払額が数百万円から一千万円超に達するケースもあります。

（３）加害者側からの損害賠償請求のリスク

解雇された社員が「不当解雇により精神的苦痛を受けた」として慰謝料を請求してくる場合があります。

（４）被害者側からの安全配慮義務違反を問われるリスク

パワハラを認識しながら適切な対応を怠っていた場合、被害者から会社に対して安全配慮義務違反に基づく損害賠償を請求される可能性があります。
このように、解雇という手段はメリットだけでなく多面的なリスクを伴うため、専門家と連携しながら慎重に進める必要があります。

パワハラ社員を解雇又は懲戒解雇・処分する際の手順

解雇が有効と認められるためには、段階的かつ適正なプロセスを踏むことが不可欠です。特に、懲戒解雇になれば手続きは厳格に求められます。以下に、実務上推奨される手順を示します。

（１）事実関係の調査・証拠の確保

パワハラの申告を受けたら、まず事実関係を正確に把握する必要があります。被害者や目撃者からのヒアリング、メール・チャット・録音データなどの客観的証拠の収集を行います。調査は中立性を確保するため、直接の利害関係のない部署や外部の専門家が担当することが望ましいとされています。この段階で加害者とされる社員への聴取も行い、弁明の機会を与えることが重要です。

（２）就業規則の確認

普通解雇の場合は就業規則のどこかに関連するケースが多く、また就業規則がなくても解雇することは可能です。他方で、懲戒解雇は手続きがより厳格です。まずは、自社の就業規則に、パワハラ行為が懲戒事由として明記されているかを確認します。就業規則に根拠がなければ、懲戒処分としての解雇を行うことはできません。また、処分の種類や手続き（懲戒委員会の開催要否など）も就業規則の定めに従う必要があります。

（３）段階的な処分の実施

初回のパワハラ行為に対していきなり解雇を行うと、処分の相当性が否定される可能性が高くなります。一般的には、口頭注意→書面による厳重注意→減給・出勤停止→諭旨解雇・懲戒解雇という段階を踏むことが求められます。各処分の内容と時期を書面で記録しておくことが、後の紛争に備えるうえで極めて重要です。

（４）改善の機会の付与

処分と並行して、研修の受講を指示する、配置転換を検討するなど、行為の改善を促す措置を講じます。会社として改善のために十分な機会と支援を提供したという事実が、最終的に懲戒処分はもちろんのこと、普通解雇をする場合でも、その相当性を判断する際に大きな意味を持ちます。

（５）最終的な解雇の判断

段階的な処分や改善指導にもかかわらずパワハラ行為が改善されない場合に、初めて解雇を検討します。解雇の種類は、事案の重大性に応じて普通解雇か懲戒解雇かを選択します。解雇予告（30日前の予告または30日分の解雇予告手当の支払い）が必要かどうかも確認してください。

（６）解雇通知の交付

解雇を実行する際は、解雇理由を具体的に記載した書面を交付します。口頭のみで通知すると、後に「聞いていない」「理由が不明確だ」といった争いの原因になります。

パワハラ社員を解雇する際の注意点

手順を踏んだうえで、さらに以下の点に留意することで、法的リスクを最小限に抑えることができます。

（１）証拠は客観的なものを中心に収集する

被害者の供述だけでなく、メール・チャットのやり取り、録音、第三者の証言など、客観性の高い証拠を複数確保しておくことが重要です。「言った・言わない」の水掛け論に陥ることを防ぎます。

（２）弁明の機会を必ず与える

加害者とされる社員に対して、事実関係についての言い分を述べる場を設けることは、手続きの公正性を担保するために欠かせません。この手続きを省略すると、解雇の有効性が否定される要因になり得ます。

（３）退職勧奨の活用を検討する

解雇という一方的な意思表示ではなく、合意退職の形をとることで紛争リスクを大幅に軽減できます。退職金の上乗せや転職支援などの条件を提示しつつ、退職の合意を得る方法は実務上広く用いられています。ただし、退職勧奨が執拗に行われた場合は違法と評価される可能性があるため、回数や態様には注意が必要です。

（４）被害者のケアを忘れない

パワハラの被害者に対しては、加害者への処分結果の概要を伝えるとともに、メンタルヘルスケアや配置転換など必要な支援を行います。被害者対応が不十分であると、安全配慮義務違反を問われるリスクが高まります。

（５）記録を一元的に管理する

調査の経緯、処分の内容、改善指導の記録、本人の反応など、一連の対応をすべて時系列で記録し、一元的に管理しておくことが肝要です。これらの記録は、万一訴訟になった際の最も重要な証拠となります。

問題社員対応でお困りの際は、森大輔法律事務所まで

森大輔法律事務所では、問題社員対応をはじめ、企業法務に関するご相談に対して数多く対応してきた実績がございます。問題社員対応に関して、企業法務に特化した弁護士が、初動対応の方針決定から証拠保全・書面作成・交渉・訴訟対応、さらには再発防止のための就業規則整備まで、幅広くサポートすることが可能です。これまでの豊富な経験を活かし、各企業の状況に合わせた最適な解決策を提案いたします。
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