内定取り消しは違法？認められる正当な理由や注意点を弁護士が解説

Contents

1. 内定取り消しの基礎知識
- （１）内定取り消しとは
- （２）内定取り消しは法的に認められる？
2. 内定取り消しが認められる正当な理由とは
3. 内定取り消しが違法とみなされるケースとは
4. 内定取り消し時の注意点とは
5. 内定取り消しを検討されている方は弁護士法人森大輔法律事務所にご相談を

1. 内定取り消しの基礎知識

（１）内定取り消しとは

大卒・短大卒・高卒などの定期採用に際して、多くの企業で採用「内定」の手続が取られます。
「内定」は、学生等による労働契約の申込みに対する企業による承諾であり、「始期付き解約権留保付き労働契約」が成立します。わかりやすく言うと、入社日（始期たとえば翌年4月１日など）が決まっていて、かつ留年など特定の理由がある場合に企業が解約できる権利を有している状態の労働契約が成立しているということです。
「内定取り消し」は、企業が採用内定を出した後に、入社前に一方的にその内定を取り消すことをいいます。

（２）内定取り消しは法的に認められる？

法的には「内定」の時点で労働契約がすでに成立しておりますので、内定取り消しは「解雇」と同様に扱われます。したがって、企業が自由に内定を取り消すことはできません。
判例上、この労働契約には企業の解約権が留保されているので、一般に解雇が許されるような事由がある場合のほか、①内定を出した時点では知ることができず又は知ることが期待できない事実であって、②客観的に合理的で社会の常識（社会通念）に照らして相当と認められる事由が発生した場合には、企業による労働契約の解約、すなわち内定取り消しが認められています。

2. 内定取り消しが認められる正当な理由とは

（１）具体例

多くの裁判例では、採用内定が出た段階で、問題があれば内定取り消しをすることもありうるとい条件付きの労働契約が成立していると判断されているため、内定取り消しにも解雇権濫用法理が適用されています。
その結果、内定取り消しが適法に認められる事案は、客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できるものに限られるため、企業としては慎重な判断が必要です。
内定取り消しが認められる具体的な理由としては、①予定の時期に学校を卒業できなかった場合、②長期療養のため決められた期日に出勤できなかった場合、③健康状態の悪化によって職務遂行に必要な能力を失った場合、④重要な採用手続を正当な理由なく履行しなかった場合、⑤重大な虚偽申告が発覚した場合、⑥有罪判決や起訴猶予処分を受けた場合、などが挙げられます。

（２）内定通知書等に記載がある場合

一般的に、内定取り消し事由は、内定通知書や入社誓約書に記載がありますが、そこに取消事由を網羅的に定めておけば内定取り消しが必ず適法になるというわけではありません。
たとえば、内定通知書に取消事由として「選考に際し提出した書類に虚偽の記載があった場合や、面接で事実と異なる虚偽の発言があった場合」との記載があっても、虚偽の内容・程度が軽微な事案での内定取り消しは適法と認められません。

（３）経営難を理由とする内定取り消し

業績悪化での経営難を理由とする内定取り消しについては、整理解雇（リストラ）と同じく企業の事情による解約なので、整理解雇に準じた厳しい条件を満たす必要があります。
したがって、内定取り消しが適法と認められるためには、①採用者数の削減が必要であること、②企業が内定取り消しを回避する努力をしたこと、③内定取り消し対象者の人選が適正であること、④対象者と誠意をもって協議し説明したことなどが必要になります。

3. 内定取り消しが違法とみなされるケースとは

内定取り消しは、法律上「解雇」と同様に厳しく制限されており、客観的に合理的な理由があり、かつ社会的相当性が認められない限り違法・無効となります。
具体的に違法とみなされる主なケースは以下のとおりです。

（１）内定時に既に知っていた、あるいは知り得た事情を理由とする場合

内定取り消しができるのは、採用決定時に知ることができず、かつ知ることが期待できなかった事情がある場合に限られます。例えば、面接時の「印象が暗い（グルーミー）」といった主観的な理由は、採用決定時に判断できたはずの事情であるため、正当な理由とは認められず違法とみなされます。

（２）客観的合理性や社会的相当性を欠く場合

内定取消の事由として「始期付解約権留保付労働契約」の趣旨に照らした合理性と、社会通念上の相当性が必要です。病歴や私生活上の不適切な言動などがあっても、それが業務遂行能力や会社の信用に重大な支障を与えない限り、内定取り消しは認められません。

（３）特定の思想を理由とする場合

内定取り消しにも、差別禁止の原則が適用されます。したがって、内定者が特定の思想を有していると判明したことを理由とする内定取り消しは違法とみなされます。

（４）企業にとってのリスク

内定によって労働契約が成立しているので、内定取り消しが違法で無効の場合、企業は、内定者から「従業員としての地位」の確認、入社日以降に支払われるはずだった賃金の請求、または不法行為に基づく損害賠償を求める裁判を起こされる可能性があります。したがって、内定取り消しの違法性は、企業にとって大きなリスクとなります。

4. 内定取り消し時の注意点とは

（１）速やかに通知

内定取り消しの際は、内定者に書面等によって速やかに通知することが必要です。さらに、新卒者の採用内定を取り消す場合は、ハローワークおよび学校長への通知も義務づけられています。

（２）十分に説明

企業は内定者に対して内定取り消しに至った理由について具体的に説明し、内定者からの質問には誠実に回答することが必要です。
内定取り消しそのものは適法と判断されたものの、内定から取り消しに至る過程で、企業が信義則上必要とされる説明を内定者に対して行わなかったことを理由に、企業が内定者に対して損害賠償責任を負うことになったケースもあるのでご注意ください。

（３）行政上のペナルティ

①内定取り消しが２年以上連続して行われた場合、②同一年度内で10名以上に対して内定が取り消された場合、③事業活動の縮小を余儀なくされているとは明らかにいえないのに内定取り消しが実施された場合、④内定取り消しの対象者に対して理由を十分に説明していない場合には、厚生労働大臣によって企業名が公表されるリスクがあります。
企業名が公表されると、企業のイメージが低下して、以降の採用、取引先や顧客からの信用に悪影響が及びかねないので、注意が必要です。

5. 内定取り消しを検討されている方は弁護士法人森大輔法律事務所にご相談を

２０１５年に企業・経営者側の立場に特化した企業法務メインの法律事務所としてスタートして以来、業種も規模もさまざまな１００社以上にわたる顧問先のリーガル・コンサルタントとして数多くの企業事例を取り扱い、法律の枠を超えた「経営を守る生きた知恵」をも提供している事務所です。
弁護士法人森大輔法律事務所は、労務トラブルから企業の経営を守りたいという想いから、内定取り消し、問題社員の解雇、ハラスメントなど労務問題に力を入れて取り組んでおります。
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