経歴詐称を行う社員を解雇することはできる？進め方や注意点を弁護士が解説

経歴詐称を行う社員を解雇することはできる？進め方や注意点を弁護士が解説
採用後になって、履歴書に記載された最終学歴や職歴が事実と異なることが判明する――こうした経歴詐称は、企業にとって「採用の前提が崩れた」と感じる重大な出来事です。そのため、発覚した時点で直ちに懲戒解雇を検討する企業も少なくありません。しかし実際の裁判例では、経歴詐称があったにもかかわらず懲戒解雇が無効と判断され、企業が多額の金銭の支払いを命じられた例が複数存在します。経歴詐称のすべてが懲戒解雇を正当化するわけではなく、どのような詐称が「重大な経歴の詐称」にあたるのかを正確に見極めることが不可欠です。本コラムでは、経歴詐称の意味と懲戒処分の要件を整理したうえで、学歴・職歴・犯罪歴・病歴といった類型ごとに裁判例を紹介し、実際に解雇へ進む際の手順と注意点について、企業法務に精通した弁護士の視点から解説します。

Contents

1. 経歴詐称とは
2. 懲戒処分ができる要件
3. 経歴詐称が懲戒解雇事由に該当するケース
4. 経歴詐称をする社員を解雇する際の進め方
5. 問題社員への対応を弁護士に相談するメリット
問題社員対応でお困りの際は、森大輔法律事務所まで

1. 経歴詐称とは

まずは、法律上「経歴詐称」としてどのような行為が問題となるのか、そしてなぜそれが懲戒の対象とされるのかを確認しておきます。この前提を押さえておくことが、後述する懲戒解雇の可否を判断するうえでの土台となります。

経歴詐称の意味

経歴詐称とは、一般に、採用時に会社へ提出する履歴書や職務経歴書において、あるいは採用面接での質問に対する回答において、虚偽の学歴・職歴・犯罪歴等を申告すること、もしくは真実の経歴を秘匿することをいいます。注意すべきは、積極的に嘘を記載した場合だけでなく、本来記載すべき事項を記載しなかった場合も経歴詐称にあたり得るという点です。たとえば、本来記載すべき職歴を記載しないケースがこれにあたります。

経歴詐称が懲戒の対象とされる理由

経歴詐称が多くの企業で懲戒事由とされているのには、大きく3つの理由があります。第一に、使用者に労働力の評価を誤らせ、自社にとって不適当な人材を採用させ、採用後の配置判断をも誤らせるおそれがあること。第二に、相互の信頼関係を基礎とする継続的な労働契約において、その信頼関係を破壊する行為であること。第三に、学歴によって賃金体系が異なるなど、一定の学歴を有することが労働条件の基本となっている企業において、企業秩序を侵害する行為であることです。逆にいえば、これらのいずれにもあてはまらない軽微な詐称であれば、懲戒解雇が無効とされる危険があります。

就業規則における定め方

就業規則を整備している企業では、経歴詐称を懲戒解雇事由の一つとして定めているのが通常です。厚生労働省のモデル就業規則でも、「重要な経歴を詐称して雇用されたとき」が懲戒解雇事由として挙げられています。ここで「重要な」という限定が付されている点は重要で、経歴詐称であれば何でも懲戒解雇できるという趣旨ではありません。自社の就業規則にこの規定が置かれているか、また従業員に周知されているかを、まず確認しておく必要があります。

履歴書の記載と経歴詐称の関係

履歴書の賞罰欄に関しては、「罰」の意味は確定した有罪判決を指すと解されています。そのため、採用面接の当時に公判が係属中の刑事事件があったとしても、求職者が賞罰なしと申告したことは事実に反しないとした裁判例があります（炭研精工事件・東京高裁判決平成3年2月20日）。この裁判例は、特に質問を受けない限り、公判係属中の事件について求職者が積極的に申告すべき義務もないとしています。起訴猶予処分となった場合も同様に考えられるため、これらを採用時に確認したいのであれば、履歴書とは別に個別の申告を求める必要があります。

2. 懲戒処分ができる要件

懲戒解雇は懲戒処分の一種ですから、経歴詐称を理由に懲戒解雇を検討する場合には、まず懲戒処分一般の要件を満たしているかを確認する必要があります。これらは一つでも欠けると処分が無効となり得るものです。

①就業規則に根拠規定があり、周知されていること

懲戒処分を行うには、どのような場合に懲戒が行われるのか（懲戒の事由）と、どのような種類の処分がありうるのか（懲戒の種別）を就業規則に定めたうえで、従業員に周知しておく必要があります。これは最高裁が示した懲戒処分の基本的なルールの一つです（フジ興産事件・最高裁判決平成15年10月10日）。経歴詐称を理由に懲戒解雇するのであれば、経歴詐称が懲戒解雇事由として就業規則に明記されていることが前提となります。

②懲戒事由に該当する事実が証拠により認められること

労働契約法第15条は、懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利を濫用したものとして無効になると定めています。経歴詐称を理由とする懲戒解雇では、詐称の事実が証拠によって認められることが必要です。企業の側が「詐称に間違いない」と確信していても、訴訟の場で立証できなければ、処分は無効と判断されることになります。処分に先立って証拠を固めておくことが極めて重要です。

③処分が社会通念上相当であること

懲戒処分は、従業員の行為の内容や悪質性の程度と、処分の重さとのバランスが問われます。問題の程度に対して処分が重すぎる場合、その処分は無効とされます。経歴詐称の場面では、この点がとりわけ重要です。詐称の程度が重大とはいえないにもかかわらず、最も重い懲戒解雇を選択すれば、それだけで無効と判断される理由になります。就業規則に懲戒解雇事由として定めてあるからといって、必ず懲戒解雇が認められるわけではないことに注意が必要です。

④適正な手続を経ていること

懲戒処分は適正な手続によって行わなければなりません。とりわけ、対象となる従業員に弁明の機会（言い分を述べる機会）を与えることは重要とされています。また、就業規則で懲罰委員会等の開催が義務付けられている場合に、規定どおりの手続を踏まなければ、処分が無効となることがあります。手続の不備は、内容面で正当性があっても処分を覆しかねない要素であるため、軽視できません。

3. 経歴詐称が懲戒解雇事由に該当するケース

では、どのような経歴詐称であれば懲戒解雇が認められるのでしょうか。以下では、判断の基本的な枠組みを確認したうえで、学歴・職歴・犯罪歴・病歴などの類型ごとに、実際の裁判例を紹介します。

該当性を判断する基本的な枠組み

裁判例では、経歴詐称が懲戒解雇事由として認められるためには、その詐称が些細なものではなく、使用者と労働者の信頼関係や企業秩序の維持に重大な影響を与えるものでなければならないとされています。より具体的には、①その経歴詐称が事前に発覚していれば会社がその労働者を雇い入れることはなかったといえること、②雇い入れなかったであろうという判断に客観的な相当性があること、という2点をいずれも満たす場合に、重大な経歴詐称と評価されます。自社の主観的な不満ではなく、他社でも同じ判断をするであろうといえるかどうかが分かれ目となります。

学歴の詐称

学歴については、最終学歴を実際より高く偽る場合だけでなく、大学中退歴を隠して高卒と申告するなど低く偽る場合も懲戒解雇事由になり得ると判断されています。学歴を高く偽った事案では、就業規則の「重要な前歴を偽った」場合にあたるとして懲戒解雇が有効とされました（神戸製鋼所事件・大阪高裁判決昭和37年5月14日）。また、短大卒であることを隠して高卒と申告し職歴も偽って採用された事案でも、採用条件を高卒以下に限る方針を厳守していた会社の従業員構成・人事管理体制を混乱させたとして、懲戒解雇が有効とされています（スーパーバック事件・東京地裁判決昭和55年2月15日）。
他方で、学歴の詐称があれば常に懲戒解雇が有効となるわけではありません。大学休学中の求職者が大学入学の学歴を申告せずに高卒者として応募・採用された事案では、会社が採用面接で学歴を尋ねておらず、勤務状況も普通で業務に支障が生じていなかったことから、懲戒解雇が無効とされました（西日本アルミニウム工業事件・福岡高裁判決昭和55年1月17日）。採用時にその学歴を重視していたかどうかが、判断を大きく左右します。

職歴の詐称

職歴の詐称は、会社が採否を決定するにあたって労働者の能力や成績等を判断するための重要な資料を偽り、または秘匿する行為にあたるため、重要な職歴についての詐称であれば懲戒解雇が認められます。前職での組合活動歴を知られたくないという理由でタクシー乗務員としての職歴を隠し、未経験者として同職種に応募して採用された事案では、経験者と分かっていれば前勤務先に成績等を照会できたはずであるとして、重要な経歴詐称にあたり懲戒解雇が有効とされました（都島自動車商会事件・大阪地裁判決昭和62年2月13日）。また、プログラミング能力がないにもかかわらず能力があると職務経歴を偽って採用された事案でも、懲戒解雇が有効とされています（グラバス事件・東京地裁判決平成16年12月17日）。
一方、過去に風俗店に勤務していた職歴を隠してパチンコ店のホールスタッフとして採用されたアルバイト従業員の事案では、勤務期間が2か月半程度と短いこと、会社が解雇通告後も約1か月間就労を継続させていたこと、有期雇用のアルバイトにすぎなかったことなどから、企業秩序の侵害の程度は軽微であるとして、懲戒解雇は重すぎるため無効と判断されました（岐阜地裁判決平成25年2月14日）。職歴の詐称であっても、その重要性が低い場合には懲戒解雇が認められない点に注意が必要です。

犯罪歴の詐称

犯罪歴については、その事実が告知されていれば当該労働者を雇用しなかったであろうと認められる場合に、「重要な経歴を偽り採用された場合」にあたるとして懲戒解雇が有効と判断されています。名誉毀損罪で服役していた事実を隠し、その期間は海外で経営コンサルタント業に従事していたと偽って採用された事案では、懲戒解雇が有効とされました（メッセ事件・東京地裁判決平成22年11月10日）。
もっとも、古い前科については判断が異なります。刑法第34条の2は、拘禁刑以上の刑の執行を終えた者が罰金以上の刑に処せられずに10年を経過したときは刑の言渡しが効力を失うと定めており、この場合には賞罰欄のある履歴書であっても原則として申告義務がないとして、解雇が無効と判断された例があります（マルヤタクシー解雇事件・仙台地裁判決昭和60年9月19日）。また、18年前の窃盗の服役歴を申告しなかったことを理由とする懲戒解雇についても、著しく過酷であるとして無効とされています（豊橋総合自動車学校事件・名古屋地裁判決昭和56年7月10日）。なお、懲役刑は刑法改正により廃止され、2025年6月1日から拘禁刑に一本化されています。
実務上さらに重要なのは、求職者の側から犯罪歴を自発的に申告する義務はないという点です。犯罪歴の詐称と評価されるのは、会社が採用にあたって犯罪歴の申告を求めたにもかかわらず申告しなかった場合や、賞罰欄のある履歴書を提出しながら記載すべき前科を記載しなかった場合に限られます。会社側から何も尋ねていない以上、申告がなかったこと自体を詐称と評価することはできません。

前職の懲戒処分歴・反社会的勢力への所属歴の詐称

転職活動の際に前職での懲戒処分歴を自ら申告する義務はないとされています。ただし、面接で前職の退職理由を尋ねられた際に、懲戒解雇された事実を隠して円満退社したと説明するなど虚偽の回答をすれば、経歴詐称として懲戒解雇事由に該当し得ます。前職のタクシー会社で懲戒解雇された事実のみならず、その会社での職歴自体を隠して採用された事案では、重大な経歴詐称にあたり、入社後の労使間の信頼関係を損ない経営秩序を乱す危険が極めて強いとして、懲戒解雇が有効とされました（弁天交通事件・名古屋高裁判決昭和51年12月23日）。反社会的勢力への所属歴についても同様に、自発的な申告義務はないと解されるため、採用面接の段階で会社側から明確に申告を求めておくことが重要です。

病歴の詐称

病歴に関する情報は要配慮個人情報にあたり、事業者が取得することは原則として認められていません（個人情報保護法第20条第2項）。厚生労働省の「公正な採用選考をめざして」においても、採用後の配置に配慮する目的であっても、求職者の病歴の確認は就職差別につながるおそれがあるとして控えるべきとされています。したがって、うつ病などの精神疾患の病歴について採用時に申告を求めることはできず、入社後に病歴が判明したこと自体を理由として懲戒解雇することもできないと考えるべきです。実際に欠勤が続くなど業務への支障が生じている場合には、懲戒解雇ではなく普通解雇の枠組みで検討することになります。健康状態を確認したい場合は、病歴そのものを尋ねるのではなく、就業上配慮を希望する点がないかを確認するといった方法が適切です。

4. 経歴詐称をする社員を解雇する際の進め方

経歴詐称が判明した場合でも、直ちに解雇を通告するのではなく、以下の手順を一つずつ踏んでいくことが重要です。手順を飛ばしたことが、後に処分を覆される原因となります。

（1）事実関係の調査と証拠の確保

まず、経歴詐称に間違いがないかを調査し、証拠を収集して事実を認定します。解雇後に不当解雇であるとして訴訟を起こされる事態を想定し、裁判でも立証できるだけの証拠を事前に確保しておく必要があります。学歴の詐称が疑われる場合は、本人に卒業証明書の提出を求めて確認するのが通常です。職歴の詐称が疑われる場合には、日本年金機構が発行する年金記録の提出を求め、年金加入歴と履歴書の職歴が整合するかを確認する方法が有効です。

（2）弁明の機会の付与

調査の結果として経歴詐称が判明した場合、懲戒処分に先立ち、本人から弁明を聴く機会を設けます。ここで重要なのは、会社としてどの事実について懲戒を予定しているのかを明示したうえで行うという点です。対象事実が示されなければ本人は適切な弁明ができず、弁明の機会を与えたことにならないと判断されるおそれがあります。実務上は、会社としてどの点を経歴詐称と考えているかを具体的に告げたうえで、弁明書の提出を求める方法が一般的です。

（3）懲戒処分の内容を決定する

本人の弁明の内容も踏まえたうえで、処分の内容を決定します。判断にあたっては、①詐称した経歴の重要性、②経歴詐称によって生じた会社の損害の大小や企業秩序への悪影響の程度、③本人の職務上の地位から重い処分を選択する必要があるか、④本人のこれまでの勤務態度や懲戒歴の有無、⑤過去に会社が行った他の懲戒処分との均衡、といった要素を総合的に考慮する必要があります。詐称の重要性が高いとはいえない場合には、懲戒解雇ではなく、より軽い処分や退職勧奨による合意退職を検討すべき場面もあります。

（4）懲戒解雇通知書の作成と交付

懲戒解雇は、その意思表示が対象の従業員に到達したときから効力が生じます（民法第97条第1項）。そのため、懲戒解雇通知書を作成し、本人に交付または送付する必要があります。記載する解雇理由は、後の紛争において会社の主張の前提となるため、調査で確認できた事実の範囲で正確に記載することが重要です。到達を証明できるようにするため、配達証明付き内容証明郵便を用いるなど、送付方法にも配慮しましょう。

（5）解雇予告など手続面の確認

懲戒解雇であっても、原則として30日前の解雇予告か30日分以上の平均賃金にあたる解雇予告手当の支払いが必要です（労働基準法第20条第1項）。労働基準監督署長による解雇予告除外認定を受けた場合には、この義務が免除されます。なお、試用期間中の従業員については、入社から14日以内であれば解雇予告は不要とされていますが（同法第21条第4号）、15日目以降は懲戒解雇であっても予告または予告手当が必要となる点に注意してください。また、処分を社内で公表する場合には、名誉毀損にあたるとして損害賠償を請求されるリスクがあるため、公表の要否と方法は慎重に判断すべきです。

（6）派遣社員の経歴詐称が判明した場合

派遣社員については、雇用主は派遣元の会社であるため、派遣先が解雇などの処分を行うことはできません。経歴詐称が判明した場合には、派遣元に連絡して事実を確認し、当初求めていた条件を満たす人材を改めて派遣するよう要請することになります。派遣契約は特定の個人を派遣する契約ではなく、契約で定めた能力・資質を有する人材を派遣する契約ですので、経歴詐称が判明したことのみを理由に、締結済みの派遣契約自体を解除することはできないと考えるべきです。

5. 問題社員への対応を弁護士に相談するメリット

経歴詐称への対応は、詐称の重要性という評価を伴う判断が求められるうえ、証拠の確保や手続の適正といった実務的な論点が幾重にも重なります。弁護士に相談することで、次のようなメリットが得られます。

解雇が有効と認められるかを事前に見極められる

最大のメリットは、解雇に踏み切る前にリスクの程度を把握できることです。経歴詐称の内容、その従業員の職務内容、採用時にその経歴をどの程度重視していたかといった事情は企業ごとに異なり、裁判例の結論をそのまま自社にあてはめることはできません。弁護士であれば、類似の裁判例に照らして自社の事案がどちらに近いかを評価し、懲戒解雇が適切なのか、退職勧奨や別の処分を選ぶべきなのかを、根拠を示して助言することができます。

証拠の集め方について具体的な助言を受けられる

経歴詐称は、事実自体を立証できなければ処分が維持できません。他方で、本人に無断で前職に照会するなど調査の方法を誤れば、プライバシー侵害を主張される危険もあります。どの資料をどの順序で取得すべきか、本人への提出要求をどう行うかといった点について、法的なリスクを踏まえた具体的な助言を受けられることは、実務上大きな意味を持ちます。

書面作成と手続の適正を確保できる

弁明の機会の与え方、弁明書の求め方、懲戒解雇通知書に記載する解雇理由の書き方は、いずれも後の紛争の帰趨を左右します。特に解雇理由の記載は、後から理由を追加することが制限される場面もあるため、当初の記載が不十分であることが致命傷になりかねません。書面の作成段階から弁護士が関与することで、こうした手続上の瑕疵を未然に防ぐことができます。

紛争化した場合に一貫した対応ができる

解雇後に、元従業員本人あるいは代理人弁護士から地位確認や未払賃金の請求を受けることがあります。労働審判や訴訟に発展した場合、初動の段階から関与している弁護士であれば、事実関係や証拠の所在を把握したうえで一貫した主張を組み立てることができます。紛争が起きてから初めて相談する場合と比べ、対応の質とスピードに差が生じます。

採用段階からの予防策まで踏み込める

経歴詐称は、採用の段階で対策を講じることによって相当程度防ぐことができます。履歴書とは別に申告を求めるべき事項の設計、面接での確認事項の整理、卒業証明書や年金記録の提出を求める運用の導入、就業規則の懲戒規定の見直しなど、再発防止の観点からの整備についても助言を受けることができます。個別の事案への対応と並行して、仕組みを整えることが結果的に最も効果的なリスク対策となります。

早い段階で相談することが重要

経歴詐称への対応は、初動の判断が結論を大きく左右します。解雇を通告した後に弁護士へ相談しても、取り得る選択肢はすでに限られてしまっているというケースは少なくありません。詐称が疑われる情報に接した段階、あるいは調査を始める段階で相談しておくことが、結果として企業のリスクを最小限に抑えることにつながります。

問題社員対応でお困りの際は、森大輔法律事務所まで

森大輔法律事務所では、問題社員対応をはじめ、企業法務に関するご相談に対して数多く対応してきた実績がございます。問題社員対応に関して、企業法務に特化した弁護士が、初動対応の方針決定から証拠保全・書面作成・交渉・訴訟対応、さらには再発防止のための就業規則整備まで、幅広くサポートすることが可能です。これまでの豊富な経験を活かし、各企業の状況に合わせた最適な解決策を提案いたします。
問題社員対応や労務管理にお困りの経営者・人事担当者の方は、是非一度、森大輔法律事務所にご相談ください。