懲戒処分とは？種類や行う際の注意点について弁護士が解説

企業を経営していく中で、適切な懲戒処分は、企業秩序の維持、他の従業員への牽制、そして企業の社会的信用の保護といった非常に重要な役割を果たします。しかし、懲戒処分は、従業員の労働条件や地位に直接影響を与える重大な措置であり、その実施方法を誤ると、従業員から不当懲戒処分として訴えられ、訴訟に発展するリスクも伴います。特に近年は、労働関連法規の厳格化や、インターネット・SNSによる情報拡散のリスクが高まっており、懲戒処分を行う際には、法的な要件をクリアし、適正な手続きを踏むことが、企業法務において極めて重要になっています。

本コラムでは、企業法務の観点から、懲戒処分の基本的な定義から、その種類と特徴、実際に適用される具体例、そして実施における注意点まで、懲戒処分に関する実務的な知識を詳細に解説いたします。

Contents

懲戒処分とは
懲戒処分の種類と適用されるケース
懲戒処分の実施の流れ
懲戒処分を行う際の注意点
従業員の懲戒処分についてお困りの際は、森大輔法律事務所まで

懲戒処分とは

懲戒処分とは、企業が定めた就業規則やその他の服務規律に違反した従業員に対し、企業秩序維持を目的として、使用者が行う制裁としての措置を指します。労働契約上の特別の権利義務関係に基づき、使用者（会社）が従業員に対して一方的に課すものであり、その根拠は、原則として企業の就業規則に明確に定められている必要があります。日本の労働法制においては、企業が従業員に対して懲戒処分を行うことができるのは、その事由が就業規則に具体的に明記されており、かつ、その懲戒処分が客観的に合理的な理由を有し、社会通念上も相当であると認められるものでなければなりません。（労働契約法第16条）この「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という２つの要件を欠いた懲戒処分は、権利の濫用として無効と判断されるリスクがあります。

懲戒処分の種類と適用されるケース

懲戒処分は、非違行為の重大性や悪質性に応じて、その懲戒処分の内容が軽微なものから重いものまで、段階的に分類されています。ここでは、主な懲戒処分の種類と、それぞれの特徴について解説します。

譴責（けんせき）・訓告・戒告

譴責（けんせき）、訓告、戒告は、懲戒処分の中で最も軽微な措置とされるものです。これらの懲戒処分は、基本的に従業員の賃金や地位に直接的な影響を与えることなく、将来を戒めることを目的として行われます。具体的には、非違行為の事実を認定し、その行為について厳重に注意を与え、始末書などの文書を提出させることで、再発防止を誓約させるという形を取ることが一般的です。

・譴責（けんせき）
口頭または文書で注意を与え、将来を戒める処分です。通常は始末書の提出を求めます。

・訓告・戒告
譴責と同様に、文書による注意・警告ですが、企業によっては譴責よりも若干重い、あるいは同じ程度の意味合いで使用されます。こちらも始末書の提出を伴うことが一般的です。

これらの懲戒処分は、軽微な遅刻・欠勤の繰り返しや、業務指示に対する軽度の不服従など、比較的軽微な服務規律違反に対して適用されます。例えば、月に3回以上の遅刻を繰り返した従業員に対して戒告処分とし、同時に再発防止のための具体的な改善計画書の提出を命じるといった対応が考えられます。この種の懲戒処分は、将来、より重い懲戒処分を行う場合の証拠資料（過去の懲戒処分歴）として重要になるため、企業法務の観点からも、実施の事実と提出された始末書などの文書を確実に記録・保管しておく必要があります。

減給

減給とは、従業員に対する制裁として、本来支払うべき賃金から一定額を差し引く懲戒処分です。この懲戒処分は、労働基準法第91条によって、その上限額が厳しく制限されています。具体的には、「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」と定められています。例えば、平均賃金が1万円の従業員に対して、減給処分を行う場合、一回の非違行為に対する減給額は5,000円が上限となります。また、給与支払い月における減給の総額が、月給の10%を超えてはなりません。

減給は、比較的軽度から中程度の非違行為、例えば業務上必要な報告を怠った、軽微な損害を会社に与えた、上司の指示に度々従わないといったケースで適用されることが多いです。この懲戒処分の実施にあたっては、上限規制の遵守が企業法務上の絶対的な要件となります。この上限を超えた減給は、労働基準法違反として行政指導の対象となるだけでなく、懲戒処分そのものが無効と判断される可能性が高まります。減給処分は、単なる賞与の査定ダウンとは異なり、「制裁」としての性質を持つため、企業法務部門は、給与計算部門と連携し、法令を遵守した金額を厳密に適用しなければなりません。

出勤停止

出勤停止とは、従業員に対し、一定期間の出勤を停止し、その期間中の賃金を支払わない懲戒処分です。この懲戒処分は、減給よりも重い措置と位置づけられ、中程度の非違行為、具体的には、会社の信用を毀損する可能性のある行為（例：取引先との不適切な関係）、社内での暴言・ハラスメント行為、長期間にわたる無断欠勤などに対して適用されます。

出勤停止の期間については、法律上の明確な上限規制はありませんが、懲戒処分の相当性の原則から、非違行為の程度に照らして合理的な期間とする必要があります。一般的には、数日～数週間程度とされることが多いですが、１ヶ月を超えるような長期の出勤停止は、その合理性が厳しく問われることになります。出勤停止期間中の賃金については、制裁としての懲戒処分であるため、原則として無給とすることが可能です。この懲戒処分は、単に賃金が支払われないだけでなく、出勤できないことで業務上の評価やキャリア形成にも影響を与えるため、従業員への心理的な制裁効果が高い措置と言えます。企業法務としては、出勤停止期間を定める際、非違行為の重大性、会社が被った損害、そして過去の類似事案における処分例などを総合的に比較検討し、客観的な合理性を確保することが不可欠です。

降格

降格とは、従業員の役職や職位を引き下げ、それに伴って給与やその他の待遇も引き下げる懲戒処分です。役職手当の減額や基本給の減額を伴うことが多いため、従業員に与える影響は非常に大きく、出勤停止よりも重い懲戒処分として位置づけられます。降格は、職務上の重大なミスや、部署の秩序を乱すような悪質な行為、あるいは業務命令の度重なる拒否など、職務遂行能力や企業秩序維持に重大な支障を来す非違行為に対して適用されます。

懲戒処分としての降格は、人事権の行使（単なる配置転換や能力不足による役職変更）とは明確に区別されます。懲戒処分として降格を行う場合は、その事由が就業規則に具体的に定められており、かつ、その降格が非違行為の程度に照らして相当であると認められることが必要です。例えば、重要な情報漏洩を意図的に行った役職者に対して、役職を解き、一般社員に降格させるといったケースが考えられます。企業法務としては、降格処分が不当であるとして訴訟を起こされた場合、非違行為の内容と降格の程度との間に、明確で合理的な因果関係があったことを立証できるよう、客観的な証拠と判断基準を整備しておく必要があります。降格に伴う賃金減額についても、単なる減給処分とは異なり、役職手当の消滅や基本給の減額が認められますが、その減額幅が不当に大きいと、別の問題を生じさせる可能性があるため注意が必要です。

諭旨解雇（諭旨退職）

諭旨解雇（ゆしかいこ）、または諭旨退職は、懲戒解雇に次いで重い懲戒処分と位置づけられます。これは、懲戒解雇に相当する重大な非違行為があったものの、従業員が深く反省している、長年の勤務功労がある、あるいは他の従業員への影響を考慮して、会社側が情状を酌量し、退職を促す（諭す）形で労働契約を終了させる懲戒処分です。

・諭旨解雇
会社が従業員に退職届の提出を勧告し、従業員がこれに応じて退職することで、形式上は自己都合退職に近い形を取ります。しかし、実態は会社の懲戒処分による解雇であるため、就業規則上は「解雇」の一種として扱われます。

・諭旨退職
退職金の一部または全部が支給されるケースがあるなど、懲戒解雇よりは従業員にとって有利な扱いとなる場合があります。

この懲戒処分は、会社側と従業員側の双方の合意（退職届の提出）をもって成立しますが、実質的には会社が一方的に退職を促す懲戒処分であることに変わりはありません。諭旨解雇が適用される非違行為の例としては、横領や背任行為、会社の機密情報の漏洩といった懲戒解雇事由に該当する行為のうち、従業員が深く反省し、会社側が寛大な措置を認める場合に限られます。企業法務としては、諭旨解雇の適用にあたっても、懲戒解雇と同様の厳格な非違行為の事実認定が求められます。退職届が提出されたとしても、後になって従業員が「実質的には不当な解雇であった」と主張し、争われるリスクも存在するため、諭旨解雇の合意書や経緯を示す文書を整備しておくことが重要です。

懲戒解雇

懲戒解雇は、懲戒処分の中で最も重い制裁措置であり、労働契約を即時かつ一方的に解除するものです。この懲戒処分は、企業秩序を著しく乱し、もはや雇用関係を継続することが困難であると認められる極めて重大かつ悪質な非違行為があった場合にのみ適用されます。例えば、業務上の横領、会社財産への重大な損害、会社の信用を著しく毀損する行為、度重なる業務命令拒否による業務妨害、懲戒処分を受けても改善しない悪質な服務規律違反などが該当します。

懲戒解雇においても、原則として、少なくとも30日前の解雇予告が必要であり、予告しない場合には解雇予告手当（通常30日分の平均賃金）の支払いが必要ですが、所轄の労働基準監督署長から「解雇予告除外認定」を受けた場合に限り、予告も手当の支払いも不要になることがあります。ただし、この認定は、「労働者の責に帰すべき事由に基づく解雇」であると客観的に認められた場合にのみ交付されるため、企業法務において最もハードルの高い手続きの一つとなります。

懲戒解雇の有効性が争われた場合、裁判所は、懲戒処分の中で最も厳格な「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を判断します。具体的には、非違行為の性質・態様、会社に与えた影響の重大性、従業員の地位・職責、過去の懲戒処分歴、反省の態度、そして過去の類似事案における会社の処分例などを詳細に検証します。この厳格な判断基準から、懲戒解雇が不当であると訴えられ、会社が敗訴するケースも少なくありません。企業法務の観点から、懲戒解雇を実施する際は、非違行為の事実を客観的な証拠によって立証できることが最低限の要件となります。曖昧な証拠や伝聞情報に基づく懲戒解雇は、不当解雇として無効と判断されるリスクが極めて高いため、弁護士の指導の下、慎重に手続きを進めることが絶対的に必要です。

懲戒処分の実施の流れ

懲戒処分を適正に行い、将来の訴訟リスクを回避するためには、企業法務の観点から厳格な手続きを遵守することが不可欠です。懲戒処分の一般的な実施の流れは、以下のステップで構成されます。

非違行為の事実確認と証拠収集

懲戒処分の検討は、従業員による非違行為の発生が疑われた時点から始まります。この段階で最も重要なことは、「非違行為が本当にあったのか」、「どのような状況で、誰によって行われたのか」という事実関係を、客観的かつ徹底的に調査することです。

・証拠の収集
関連する文書、メール、システムログ、防犯カメラの映像、音声データなどを保全します。デジタル証拠は改ざんされやすいため、専門的な方法で迅速に保全することが重要です。

・関係者からのヒアリング
非違行為を行った従業員本人だけでなく、目撃者、上司、同僚など、関係者全員から詳細な聞き取り（ヒアリング）を実施します。ヒアリングは、質問内容や回答を詳細に記録し、可能であれば署名をもらうか、録音することが望ましいです。特に、従業員本人からのヒアリングは、弁明の機会を与えるという意味でも、懲戒処分の適正手続きの重要な要素となります。

就業規則との照合と懲戒処分事由の確定

収集した事実と証拠に基づき、従業員の行為が会社の就業規則に定める懲戒処分事由（服務規律違反）のいずれに該当するのかを明確に特定します。

・条文の特定
就業規則の懲戒処分に関する規定（例：「会社の名誉・信用を著しく毀損したとき」「業務上の横領を行ったとき」など）のうち、該当する条文を特定します。

・処分の種類を仮決定
特定された事由に基づき、非違行為の重大性、会社に与えた影響、従業員の反省の有無などを考慮し、懲戒処分の種類（戒告、減給、懲戒解雇など）を仮決定します。この際、過去の類似事例における会社の処分歴や、裁判例の傾向を参考に、懲戒処分の相当性を慎重に検討する必要があります。

弁明の機会の付与

懲戒処分を課す際に、弁明の機会を与えることは、法律上は義務付けられてはいませんが、懲戒処分の相当性を判断する際には、この「弁明の機会が与えられたか否か」が重要となります。そのため、懲戒処分の前に対象の従業員に対して「会社が認定している非違行為の事実」と「検討中の懲戒処分の種類」を伝え、従業員が自己の立場や行為について意見を述べる機会（弁明の機会）を与えるのが得策です。

懲罰委員会の開催と最終決定

会社として最終的な懲戒処分を決定するために、懲罰委員会や人事委員会などの会議体を設置し、事実関係、証拠、従業員の弁明内容、そして処分の相当性について審議を行います。委員会の設置は法的に義務付けられてはいませんが、委員会での審議を経ることによって、より適正な懲戒処分を行うことができるようになります。

・委員会の構成
人事部門、法務部門、経営層など、複数の部門のメンバーで構成することが望ましいです。委員会のメンバーは、公平・中立な立場で審議に臨むことが求められます。

・審議と決定
委員会は、収集されたすべての情報に基づき、懲戒処分の有無と種類を最終的に決定します。この決定は、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を満たしているかを厳しくチェックした上で、議事録として残しておく必要があります。

懲戒処分の実施と通知

決定された懲戒処分の内容を、速やかに従業員に通知し、実施します。

・通知書の交付
懲戒処分の内容、適用される就業規則の条文、懲戒処分の理由（非違行為の事実）を具体的に明記した「懲戒処分通知書」を、従業員に手渡し、または内容証明郵便で交付します。口頭での通知だけでは証拠能力が低いため、必ず文書を交付することが企業法務上の鉄則です。

・懲戒処分の実施
減給であれば給与計算に反映させる、出勤停止であれば出勤を停止させる、懲戒解雇であれば、解雇予告や解雇予告手当の支払いの要否、労働基準監督署への解雇予告除外認定申請の必要性を検討するなど、決定した懲戒処分を具体的に実行します。

企業法務において、懲戒処分の実施手順は、形式的な手続きではなく、懲戒処分の有効性を担保するための手段です。これらのステップを一つでも省略したり、不適切に行ったりすると、懲戒処分が無効とされる可能性が高まるため、注意が必要です。

懲戒処分を行う際の注意点

懲戒処分は、会社の秩序維持に不可欠な手段ですが、その実施を誤ると、不当懲戒処分として訴訟に発展し、企業イメージを大きく損なう可能性があります。企業法務として、懲戒処分を行う際に特に注意すべき重要なポイントを解説します。

相当性の原則（比例原則）を厳格に適用すること

懲戒処分を行う上で、重要な法的原則が「相当性の原則」、すなわち比例原則です。これは、「非違行為の重大性と、課す懲戒処分の重さが均衡していなければならない」という原則です。重大な非違行為に対する過度に軽い処分は抑止効果を失い、一方で軽微な非違行為に対して過度に重い懲戒解雇を課した場合には、権利濫用として無効と判断されるリスクが高まります。相当性の判断要素は以下の通りです。

・非違行為の性質と程度
例）行為の悪質性、意図的であったか否か

・会社に与えた影響（損害）の大きさ
例）経済的な損害の有無・程度、信用失墜の有無・程度

・従業員の地位・職責
例）経営層や管理職など、高い職責を持つ者にはより厳しい処分が課されやすい

・過去の懲戒処分歴
例）過去に同じような非違行為で懲戒処分を受けているか

・反省の有無と再発防止への取り組み
例）行為者が深く反省し、再発防止の具体的な措置を講じているか

・会社の過去の処分事例との比較
例）過去の類似事案で、他の従業員にどのような懲戒処分を課したか

懲戒処分の一貫性（公平性）は、相当性を判断する上で極めて重要です。企業法務は、これらの要素をすべて総合的に検討し、懲戒処分の重さが非違行為に見合っているかを客観的に評価しなければなりません。過去の処分事例との比較において、処分が不公平と見なされると、懲戒処分は無効となる可能性が高まります。

就業規則の規定を遵守すること

懲戒処分は、企業が従業員に対して一方的に制裁を課すものであるため、その根拠は明確でなければなりません。その明確な根拠こそが、就業規則です。

・根拠の明記
懲戒処分の種類、懲戒処分事由（どのような行為が懲戒処分の対象となるか）、および手続き（弁明の機会、懲罰委員会の設置など）が、就業規則に具体的に、かつ明確に定められていることが必須です。

・周知徹底
就業規則は、全従業員に周知されている必要があります。懲戒処分の際に、「知らなかった」という従業員の主張を封じるためにも、就業規則を社内ネットワークで常に閲覧可能にする、書面で配布するなど、適切な周知措置を講じることが企業法務の義務です。

・不遡及の原則
懲戒処分事由を定める規定は、その規定が発効した日以降の行為にのみ適用され、過去の行為に遡って適用することはできません。

就業規則に規定されていない懲戒処分を課すことは、原則としてできません。仮に、就業規則に定めのない非違行為であったとしても、社会通念上、雇用契約の継続が困難となるほど重大な背信行為である場合に限り、懲戒解雇が例外的に認められることもありますが、これは極めて限定的なケースです。企業法務担当者は、就業規則の規定を逸脱した懲戒処分は行わないという強い認識を持つ必要があります。

弁明の機会を付与すること

懲戒処分の適正手続きの観点から、対象となる従業員に対して、会社の事実認定や検討中の懲戒処分の内容について、反論や弁解、情状の主張を行う機会（弁明の機会）を与えることが重要です。弁明の機会を付与しなかった懲戒処分は、適正手続きを欠くものとして、無効と判断される可能性が極めて高くなります。企業法務は、弁明通知書の作成、弁明の記録・保管までを漏れなく行い、手続きの公正さを確保する必要があります。

従業員の懲戒処分についてお困りの際は、森大輔法律事務所まで

懲戒処分は、企業秩序維持のために不可欠な措置である一方、労働契約法や各種裁判例によって、その実施には極めて厳格な法的要件と手続きが求められます。特に「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という２つの要件の判断は、企業法務の実務において最も難しく、かつ訴訟リスクが高い領域です。
森大輔法律事務所は、企業法務に特化した弁護士が、懲戒処分に関する制度設計（就業規則の見直し・作成）から、実際の非違行為発生時の事実調査、懲戒処分の相当性に関する法的意見書の作成、弁明手続きのサポート、そして懲戒解雇後の労働基準監督署への対応に至るまで、トータルでサポートいたします。懲戒処分でお困りの企業の経営者・法務担当者の方は、是非一度、森大輔法律事務所にご相談ください。

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